Deň: 28. septembra 2012

O pracovnom nasadení zamestnancov.

Pán Škrečok sa do práce tešil. Mal rád svojich podriadených, s ktorými mohol diskutovať o najnovších trendoch v oblasti pestovania obilnín. Vedel, že ak príde s novým nápadom ako uskladňovať jačmeň, uľahčí tým prácu kolegom a šéf jeho snahu ocení a podporí ho. Často mu deň preletel tak rýchlo, že nestihol vypiť rannú kávu.

Pán Kocúr nemal rád nedele. Boli nasiaknuté pondelkom. Niežeby sa v práci cítil zle – mal predsa príjemnú kanceláriu aj pekný plat, ale predsa… Šéf nikdy nemal čas a zmysel aktivít firmy bol viac ako diskutabilný (produkcia obilnín). Navyše mal pocit, že o rozhodnutiach manažmentu sa nepripúšťa žiadna diskusia. Už dávno pochopil, že najmúdrejšie bude predstierať aktivitu, občas niečo naozaj urobiť a starať sa hlavne o to ako čo najpokojnejšie preplávať k ďalšiemu víkendu, k dovolenke, k Vianociam.

Manažment firiem sa čoraz častejšie obracia na HR manažérov a dodávateľov poradenských služieb so zdanlivo jednoduchou požiadavkou – aby zamestnanci pracovali „ako na svojom“. S nasadením a s chuťou, podľa možnosti vo firme ostávali dlhodobo a súčasne aby takto „naladení“ zamestnanci nestáli firmu veľa. Toto volanie po „zamestnancovi s atribútmi podnikateľa“ je volaním po „zaangažovanom“ zamestnancovi. Teda takom, ktorý bude iniciatívny, vytrvalý a ochotný vyvinúť úsilie navyše, bude vidieť vlastnú prácu v kontexte strategických cieľov, bude vytrvalo hľadať spôsob ako prispieť tak, aby firma profitovala aj v dlhodobom horizonte a zároveň bude samomotivovaný, lojálny, hrdý na svoju firmu a bude s nadšením šíriť jej dobré meno vo svojom okolí.

Po vlne starostlivosti o spokojnosť zamestnancov prišli firmy na to, že mať spokojných zamestnancov nevyhnutne neznamená mať profit. Zrazu by radšej ako „spokojných kocúrov“ mali „angažovaných škrečkov“. A tak mnohé firmy začali hľadať riešenia, ktorých implementácia povedie k rýchlemu rastu angažovanosti zamestnancov. Iné firmy sú skeptické a po neúspešných pokusoch o rast spokojnosti zamestnancov úplne zanevreli na opatrenia v oblasti ľudských zdrojov.
Možno by stačilo začať jednoduchou úvahou. Angažovanosť je o záväzku a o dôvere voči firme. Je to vzťah medzi firmou a jej zamestnancami. Každý vzťah si vyžaduje aktívnu prácu oboch účastníkov a vzájomné zlaďovanie. Nestačí si vybrať najlepších a potom čakať, že všetko pôjde samé. Nestačí raz niečo dať a potom očakávať, že druhá strana bude dávať neustále, lebo dostala podľa nás hodnotnú odmenu.

Čo je „angažovanosť“?
Je to správanie jednotlivca prospešné pre organizáciu, ktoré vzniká na základe angažovanosti ako postoja alebo emocionálneho stavu. Vznik stavu „angažovanosti“ (záväzku) je ovplyvnený osobnosťou a podmienkami, v ktorých sa zamestnanec nachádza.

Pre biznis je angažovanosť zaujímavá, lebo znamená správanie pozitívne ovplyvňujúce výsledky firmy (napr. úsilie nad rámec, ochotu pomôcť iným, aktívne hľadanie spôsobov ako „veci robiť lepšie“). Pre akademikov je zaujímavé skúmať ako takýto stav záväzku voči firme vzniká a do akej miery je podmienený osobnosťou. Ak chceme ako firma alebo manažéri u svojich zamestnancov podporiť „angažované správanie“ musíme rozumieť tomu ako vzniká a čím je podmienené.

Ako „angažovanosť“ vzniká?
Správanie sa neobjaví a nestratí „z ničoho nič“. Je podložené postojmi a tieto si formujeme a prehodnocujeme na základe našich skúseností získaných v rôznych kontextoch. V tomto prípade sú dôležité naše skúsenosti s firmou ako celkom, s kolegami, so zákazníkmi, so šéfom a s podriadenými. Okrem toho prežívame aj našu prácu (napr. zaujímavá s možnosťou naplno využiť naše schopnosti) a rôzne roly, ktoré v nej máme – niektoré nás môžu napĺňať viac, iné môžu byť v rozpore s tým, ako sa vnímame, čo chceme a potrebujeme. Všetky tieto aspekty prehodnocujeme – vedome, či nevedome sa sami seba pýtame:

Chceme?

• Čo môžeme prácou získať (či vidíme zmysel v našom konaní – či už finančný, alebo iný)?
• Čo môžeme stratiť (nebudeme za naše nasadenie ne/priamo sankcionovaní, vylúčení zo skupiny, neohrozí to naše postavenie)?

Vieme a môžeme?

• Máme dostatočné zdroje (fyzickú a psychickú energiu, schopnosti a skúsenosti)?
• Máme podporu zo strany firmy a manažéra (potrebné časové a finančné zdroje, technológiu, prostredie, pomoc a podporu)?

Na základe odpovede na tieto otázky sa v nás formuje pocit zmysluplnosti nášho konania, pocit bezpečia (možnosť prejaviť sa bez negatívnych následkov) a pocit dostupnosti (dostatočnej psychickej a fyzickej energie) s priamym dopadom na naše pracovné nasadenie.

Vnútorné bilancovanie smerujúce k odpovedi na to, či ako zamestnanci cítime zmysluplnosť vlastného konania, potrebnú podporu a istotu sa deje priebežne. A tak mnohí z nás majú chvíle – úlohy – projekty – obdobia, kedy necítime nadšenie z práce a nepracujeme naplno. Vo veľkej miere to závisí aj od našich vnútorných psychických a fyzických zdrojov, od nášho mimopracovného života. Na druhej strane je viacero faktorov zo strany manažéra aj celej organizácie, ktoré možno ovplyvňovať a výrazne tak podporiť pocit záväzku voči firme a ochotu pracovať „ako na svojom“.

Čím manažér podporuje „angažovanosť“ zamestnancov?
Výskumy potvrdzujú, že správanie manažéra a jeho štýl riadenia majú priamy dopad na vznik pocitu bezpečia u zamestnancov (chápaného ako možnosť prejaviť sa a zapojiť svoje schopnosti a talent bez strachu z negatívnych dopadov na sebaobraz, status alebo kariéru) a následne na ich angažovanosť. Dôležité je, aby bol manažér vo svojom správaní vnímaný zamestnancami ako konzistentný, prejavoval im potrebnú podporu a celkovo vystupoval kompetentne.

Manažéri, ktorých tímy skórujú vysoko v angažovanosti (a následne majú aj dobré výsledky) si budujú s podriadenými vzťah založený na vzájomnej dôvere a rešpekte, podporujú ich rast a rozvoj a dbajú na prejavenie uznania a ocenenie dobrých výkonov, konkrétne:

• Povzbudzujú zamestnancov v rozvíjaní (nových) zručností
• Orientujú sa na zúročenie silných stránok podriadených
• Jasne komunikujú očakávania, resp. si vyjasňujú stanovené očakávania na výkon
• Poskytujú pravidelnú konštruktívnu spätnú väzbu
• Vedia rozpoznať a oceniť kvalitnú prácu
• Pomáhajú riešiť pracovné problémy
• Zaobchádzajú so zamestnancami spravodlivo
• Chránia záujmy zamestnancov
• Robia to, čo povedia, že urobia
• Povzbudzujú zamestnancov podieľať sa na dôležitých rozhodnutiach
• Podporujú zamestnancov, aby vyjadrili svoj názor, aj keď nesúhlasia s rozhodnutiami
• Udržujú si prehľad o tom ako podriadení prežívajú, vnímajú a rozmýšľajú o udalostiach/ problémoch/ úlohách.

Okrem správania priameho nadriadeného majú na nasadenie zamestnancov vplyv ďalšie faktory, ktoré síce vedia priami nadriadení čiastočne ovplyvniť, ale svojou povahou sa týkajú organizácie ako celku, resp. viacerých jej zložiek:

• Aby bola práca v súlade so schopnosťami a smerovaním zamestnanca
• Aby bol súlad medzi hodnotami zamestnanca a ladením firemnej kultúry
• Aby sa pracovalo s očakávaniami zamestnanca
• Podporujúce pracovné prostredie – najmä dostupnosť potrebných pracovných prostriedkov, technológie, procesy a postupy, ktoré prácu uľahčujú, resp. aspoň nekomplikujú.

Ako zo spokojného kocúra urobiť angažovaného škrečka?
Nebude zo psa slanina a z kocúra škrečok. Rovnako platí, že sa líšime v našej osobnostnej predispozícii k záväzku, nasadeniu. Výskumy hovoria, že “v pozadí” záväzku a angažovaného správania sú osobnostné charakteristiky ako iniciatívnosť, svedomitosť, ambicióznosť, vytrvalosť a potreba veciam rozumieť. Všeobecnejšie môžeme hovoriť o potrebe ponoriť sa do vecí a mať z nich zážitok, nie nevyhnutne úžitok. Na druhej strane aj ľudia, ktorí nie sú k väčšej “angažovanosti” výrazne osobnostne predisponovaní sú, resp. môžu byť, pre firmu veľkým prínosom.
Čo si môžeme zo súčasného poznania o formovaní záväzku u zamestnancov zobrať? Fakt, že väčšina ľudí ocení dobrý vzťah so svojim priamym nadriadeným, solídne zaobchádzanie zo strany firmy, vrátane možnosti vyjadriť svoj názor a meniť veci k lepšiemu. A vďaka dobrému vzťahu budú mať záujem v rámci svojich možností a schopností podávať štandardný, ak nie vynikajúci výkon. A to nie je málo.

Ak chcete „zaangažovaných“ zamestnancov, musíte byť „zaangažovanou“ firmou
Manažment firiem túži po vzťahu. Po dobrom vzťahu ich zamestnancov k firme. Zaangažovanosť zamestnancov predstavuje pre firmu veľkú konkurenčnú výhodu, samozrejme, ak takýchto ľudí má. Pre mnohé firmy je žiaľ prekvapením zistenie, že aj ich pracovníci túžia po vzťahu. Po vzťahu firmy k nim. Po takom vzťahu, ktorý obyčajne vyjadrujú slová ako: férové zaobchádzanie, otvorená komunikácia, možnosť učiť sa a rásť, uznanie, dobrá atmosféra, primerané finančné ohodnotenie, kariérna perspektíva a pod.
Inak povedané, ak chcete zaangažovaných zamestnancov, musíte byť zaangažovanou firmou a budovať podmienky pre dobrý vzťah so zamestnancami. Iba obojstranné naplnenie takéhoto vzťahu dáva základ dlhodobého úspešného fungovania firiem a jej zamestnancov. A hlavnými aktérmi, ktorí sa o budovanie takéhoto vzťahu môžu najviac pričiniť sú práve manažéri na všetkých úrovniach organizácie. Svojim správaním reprezentujú zaangažovanosť firmy na solídnom zaobchádzaní so zamestnancami a v každodennom kontakte s nimi zanechávajú stopu na ich zaangažovanosti – k lepšiemu, či horšiemu.

Autor: Mgr. Zuzana Lazišťanová, Senior consultant, ADDA Consultants s.r.o.

Zdroj: časopis Zisk, august 2012