Medziľudská chémia v biznise
Nedávno som sa rozprával s manažérom, ktorý nastúpil na novú pozíciu a medziiným zdôraznil aj to, že si so svojím šéfom „sadol“. Rozmýšľal som, čo tým asi myslí, ale on hneď pokračoval: „Chémia medzi nami funguje, takže som spokojný. Je to pre mňa dôležitý faktor, ináč by som túto prácu nemohol robiť.“
Uvedomil som si, koľko rôznych faktorov vplýva na to, či pracovník na novom mieste bude cítiť vnútornú pohodu, podávať vysoký výkon, alebo bude pociťovať frustráciu, neistotu a napätie, ktoré povedie k tomu, že skôr či neskôr bude hľadať iné miesto. Pri výberovom procese hľadáme čo najväčšiu zhodu medzi potrebami a očakávaniami organizácie a kvalitami a predstavami kandidáta. Mnohé parametre overíme pomerne jednoducho. Žiaľ „medziľudská chémia“ medzi ne nepatrí, hoci sa pod úspech výberu podpisuje neraz rozhodujúcou mierou.
Psychologické výskumy už poodhalili viaceré skryté faktory, ktoré populárne nazývame „chémiou“. Patria medzi ne aj vnútorné preferencie (štýly) každého z nás. Vyplývajú z osobitostí fungovania nášho mozgu pri spracovaní informácií a väčšinou si vôbec neuvedomujeme, že ich máme.
Pravdaže, až do momentu, keď nás situácia núti fungovať ináč alebo dokonca v rozpore s tým, čo je pre nás prirodzené. A nástup do práce, na nové miesto, k novému šéfovi neraz takouto situáciou je. Je to tým, že nadriadený má takisto svoje preferencie, spôsoby videnia sveta a interpretovania informácií – súhrnne povedané má svoj štýl, ako robiť veci. Ak spolupracuje s niekým, kto má podobný profil preferencií, spolupráca ide hladko, rozumejú si akosi automaticky, „chémia“ funguje.
Ak sa v štýloch odlišujú a manažér dokáže rozpoznať pridanú hodnotu robenia vecí iným spôsobom, spolupráca môže priniesť ďalšie ovocie v podobe nových nápadov a inovácií. Toto platí o zrelých manažéroch, ktorí vedia uplatňovať flexibilne rôzne prístupy k podriadeným s odlišnými preferenciami. Častejšie dochádza k tomu, že z pozície moci vyžaduje manažér robiť veci „na jeho obraz“ a ak je to ináč, prejaví sa to na hodnotení pracovníka. A to je začiatok nespokojnosti možno ináč veľmi kvalitného pracovníka. Ak kvôli tomu odíde, je to strata pre manažéra aj pre firmu.
Predísť stratám tohto typu môžeme, ak zahrnieme porovnanie štýlových preferencií (ako robiť prácu) manažéra a preferencie kandidátov systematicky do výberového procesu. Porovnanie poukáže na potenciálne riziká ale tiež naznačí manžérovi, ako s prijatým pracovníkom pracovať. To už ale nehovoríme o medziľudskej chémii ale skôr o erudícii pracovníkov ľudských zdrojov.