Rozhovor s tvorcami výcvikového programu HR KOUČ

Ste personalista a nekoučujete? Nevadí.Na cestu do sveta efektívneho koučingu vás pripraví výcvik HR KOUČ organizovaný spoločnosťou ADDA Consultants, s. r. o.

Zhovarála sa: Jana Majorová, zdroj: Časopis Zisk, marec 2011

Ich tréningy zamerané na pracovníkov ľudských zdrojov vás na dlhú cestu efektívnej práce s ľuďmi dostatočne vyzbroja. Vašimi zbraňami sa stanú práve schopnosť koučovať a rady dvoch slovenských, jedného českého a jedného rakúskeho lektora, ktorí prichádzajú na slovenský trh s novinkou: programom HR KOUČ. Na moje otázky odpovedajú školitelia a konzultanti, ktorí majú za sebou viaceré výcviky organizované renomovanými zahraničnými inštitúciami – PhDr. Marián Kubeš, CSc. a PhDr. Dáša Spillerová.

Na jednej strane nezamestnanosť, na strane druhej neváženie si pracovnej sily. Je tento obraz o súčasnom trhu práce pravdivý?

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Sme pod dojmom veľkej krízy. To, či je na ústupe alebo nie, nik nevie predpovedať.V súčasnej dobe je nevyhnutnosťou zabezpečiť vo firmách väčšiu zaangažovanosť ľudí. Vytvoriť také podmienky,aby pracovali s chuťou a prinášali výsledky. Je to snom každej firmy. Realita je však taká, že systém riadenia mnohých firiem nepriamo odrádza zamestnancov od zaangažovanosti.

Čo tým myslíte? Spadá pod to nedostatočná komunikácia šéfa so zamestnancami?

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Mnohokrát si vedenie cení nové technológie viac než zamestnancov a ich myšlienky. Kto ovláda koučing, nadobúda schopnosť motivovať ľudí, viesť ich štýlom, ktorý nie je len direktívny. Štýlom, ktorý dáva ľuďom pocítiť, že sú naozaj tým najdôležitejším, čo firma má.

Koľko rokov sa venujete koučingu?

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Intenzívnejšie 5 – 6 rokov. Obaja pracujeme aj ako individuálni kouči. Okrem toho robíme výcviky, ktoré učia druhých stať sa koučmi. A jeden z tých programov je aj HR kouč. Ide o tréning cielene postavený pre interných pracovníkov ľudských zdrojov. Ak si osvoja koučovacie postupy, dosiahnu lepšie výsledky.

Kde vidíte najväčšie nedostatky práce s ľuďmi u nás?

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Keď si manažéri nevedia rady so zamestnancami, vymenia ich a stávajú sa tak otrokmi kolotoča hľadania a prepúšťania ľudí. Lepšou cestou je rozpoznať silné stránky ľudí a vytvoriť im také prostredie, aby mohli svoje schopnosti rozvíjať. Ak je napr. pracovník dobrým koučom, vie k správnym myšlienkam priviesť aj manažéra.

PhDr. Dáša Spillerová: Personalisti nemajú až taký problém vo výbere vhodných uchádzačov, zlyhávajú skôr v oblasti koncepčných riešení. Často im viac záleží na vonkajšej stránke vecí ako na ich hĺbke a podstate. V praxi to znamená, že viac ako na ozajstnej práci s ľuďmi im záleží na tom, aby boli tabuľky formálne v poriadku. V rýchlosti, ktorá je pre súčasnosť typická, a v snahe pekne
prezentovať kvalitu, sa vytráca podstata.

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Vďaka rýchlej dobe je biznis tlačený k povrchným riešeniam. Náš program kouč núti personalistov zastaviť sa a zamyslieť sa. Pouvažovať o svojich silných stránkach a vlastnom fungovaní v práci. Nútime ich zamyslieť sa aj nad tým, kam kráčajú a ako získané vedomosti a zručnosti uplatnia vo svojej firme. Koučing je protipólom dynamického ťahu na bránku. Koučing hovorí: „Zastavme sa a obzrime sa, či bežíme po dobrej trati.“ Až potom dostáva ten dynamický ťah na bránku, ktorý je samozrejme potrebný, svoj zmysel aj pre človeka, ktorý po tej trati beží.

PhDr. Dáša Spillerová: Koučing pomáha koučovanému objaviť v sebe rezervy, o ktorých netušil, a viesť ho k zodpovednosti za narábanie s týmito novoobjavenými schopnosťami. Kouč za nikoho nič nerieši, len vedie koučovaných k odpovediam načerpaným z vlastného vnútra.

Prečo ste sa rozhodli pripraviť práve takýto výcvik?

PhDr. Marián Kubeš, CSc.:Chceme zvýšiť vplyv a reputáciu špecialistov. Aby firmy vedeli o ľudskej motivácii,o tom ako ju uchopiť, ako s ňou pracovať. Sme presvedčení,že vo firme majú pracovníci ľudských zdrojov veľmi významnú rolu. Nedávny celosvetový prieskum BCG ukázal, že najväčšie problémy, ktorým v oblasti ľudských zdrojov firmy čelia, sú: ako zvýšiť zaangažovanosť
zamestnancov, ako si vychovať lídrov a ako pracovať s talentmi. Ku všetkým oblastiam vie lepšie prispieť pracovník ľudských zdrojov, ktorý je zároveň aj kouč.

PhDr. Dáša Spillerová: Program kouč je základným 10-dňovým výcvikom koučingu. Keďže je špecializovaný pre pracovníkov ľudských zdrojov, riešime aj také otázky ako byť súčasne interným zamestnancom firmy a koučom. Keď sa tieto dve role stretnú, má to svoje úskalia. Účastníci programu riešia situácie zo života. Navzájom sa učia a dávajú si spätnú väzbu. Máme šťastie,že k nám prichádzajú ľudia, ktorí chcú profesionálne rásť. To sú tí správni adepti na koučing.

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Ešte pred letom otvoríme už tretí cyklus. V skupine je obyčajne okolo 10 účastníkov. Metódy, ktoré používame, sú: zážitkové učenie, precvičovanie a hranie rolí, individuálna aj skupinová práca.

PhDr. Dáša Spillerová: Každý kurz prináša aj nám školiteľom nové otázky. Neraz sa nám stalo, že ma nejaký účastník prekvapil otázkou, nad ktorou som sa dovtedy nezamýšľala.

Iste ste sa ale zamýšľali nad tým, aká je vaša definícia dobrého manažéra?

PhDr. Dáša Spillerová: Nezáleží až tak na osobnostných črtách či vlastnostiach. Sú však tri veci, ktoré dobrý manažér musí bezpodmienečne mať: 1. dôvera voči ľuďom a ich schopnostiam, 2. autentičnosť, teda dar byť sám sebou bez potreby nasadzovania masiek, 3. zhoda medzi názormi a činmi. Inak povedané: nekážem vodu, ak sám pijem víno….

Ako nadobudnúť autoritu, ak som nadriadený omnoho starším osobám?

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Otázku autority mladých manažérov riešime počas koučovania často. Neexistuje na to len jedna správna odpoveď. Manažéri, ktorí majú rešpekt aj u starších pracovníkov, sa u každého zamestnanca snažia poukazovať na jeho silné stránky a naopak, nevyhrocovať situácie, ak v niečom zlyhali. Starších zamestnancov,ktorí na príchod mladších kolegov hľadia s obavou o svoje miesto, treba uistiť o tom, prečo si ich ceníme.

PhDr. Dáša Spillerová: Dva roky krízy viedli k tomu, že podnikateľské prostredie zhrublo. A to prináša so sebou prejavy mobbingu a bossingu. Ľudia strácajú schopnosť súcitiť so slabšími, prežívajú tí silnejší.

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Biznis nás v určitom zmysle slova deformuje. Žiada od nás čísla, merateľný výkon, ale cesta ako sa k výsledku dostať vedie len cez mravenčiu prácu s ľuďmi. Mnoho manažérov volí taktiku strachu a autority. Vety typu: „Nedostaneš prémie. Vezmeme ti výhody.“ a pod., nemajú čo v ústach dobrého manažéra hľadať. Zastrašovanie je z hľadiska fungovania firmy cesta krátkodobého riešenia. Z dlhodobého hľadiska sa metódy zastrašovania ukázali ako úplne nepriechodné.

PhDr. Dáša Spillerová: Manažovanie firmy strachom spôsobuje odliv schopných zamestnancov. Ľudia, ktorí sú si vedomí svojich kvalít, sa nemajú čoho obávať. Preto, ak sa v pracovnom prostredí necítia dobre, odchádzajú ako prví. Keď v manažérovi nevidia osobu hodnú nasledovania,odchádzajú. Aj toto býva dôvod, prečo mnohé firmy vyhľadávajú koučovací spôsob manažovania firmy.

Čo najviac trápi zamestnancov slovenských firiem?

PhDr. Dáša Spillerová: Schopnosť zladiť svoje schopnosti s tým, čo od nich vyžaduje ich pozícia. Motiváciou zamestnancov sa čoraz viac v dnešných časoch stáva možnosť sebarealizácie, možnosť osobného rastu, možnosť využitia kreativity, príležitosť viesť tím a práca, ktorá napĺňa. V čoraz viac profesiách sú peniaze až na ďalších miestach. Aj tie však musia byť na dostačujúcej úrovni, aby zamestnanec nepovedal zamestnávateľovi nie. Ťažko však tvrdiť, že peniaze sú hlavným motivačným faktorom pre dobrý pracovný výkon. Ďalší problém, ktorý ľudia silno pociťujú, je zneužívanie moci.

PhDr. Marián Kubeš, CSc.: Systém je zdravý vtedy, ak zverí moc do rúk tým, ktorí s ňou vedia zodpovedne narábať. Stáročia platilo to, že spoločenstvá vkladali moc do rúk len tým, ktorí preukázali, že na to majú. V našej dobe sa vo veľkej miere stráca tento sebaregulačný mechanizmus,
pretože sa rýchlo a ľahko dostávame k veľkej moci – aj vo firmách – ktorú často nezvládame.

Čo som získala vďaka programu HR KOUČ

Odpovedá Gabriela Petrasová – manažérka oddelenia vzdelávania a rozvoja v ČSOB, ktorá sa zúčastnila HR KOUČ školenia spoločnosti ADDA Consultants.

Čo vás motivovalo zúčastniť sa programu HR KOUČ?

Motiváciou pre mňa bol vlastný rozvoj a lepšie pochopenie toho, čo koučing vlastne je a čo môže priniesť. V našej spoločnosti, a som presvedčená že nie sme jediní, sa koučingom nazýva všetko možné: od hodnotiaceho pohovoru cez konzultáciu až po kritiku zamestnanca. Teraz, keď som koučing zažila na vlastnej koži a naučila som sa kedy a ako môže ľuďom pomáhať, mám snahu ho využívať mojom tíme a propagovať v celej spoločnosti.

Ako prebiehal seminár? Čo vám z neho najviac utkvelo v pamäti?

Z absolvovaného školenia si doteraz pamätám najmä na: interaktivitu a učenie sa na sebe, mimoriadne priaznivé zloženie skupiny a na vynikajúcich lektorov a konzultantov.Metódy výcviku boli veľmi dobre nakombinované: prezentácie, samostatná a tímová práca, práca medzi jednotlivými stretnutiami v triádach (kouč, koučovaný a pozorovateľ), samostatné koučovanie a supervízia. Počas výcviku sme sa koučovali navzájom a riešili sme svoje vlastné skutočné problémy alebo oblasti rozvoja. Preto bol zážitok veľmi autentický a prínos okamžite merateľný na vlastnej koži. Veľmi často sme si uvedomovali, ako veľa ešte nevieme. Ako výcvik pokračoval a naša vzájomná dôvera sa prehlbovala, zachádzali sme do zložitejších problémov a aj do veľmi osobných tém. V pamäti mi mimoriadne utkvelo stretnutie s koučom Petrom Schützom, ktorý s nami pracoval na sebapoznávaní. Ak lepšie poznáme seba, vieme lepšie pochopiť iných. A tým sme ako kouči veľmi prínosní.

Ako by ste zhrnuli konečný výsledok? Čo vám školenie dalo?

Naučila som sa ako prebieha koučing a čo môže priniesť koučovanému. Spoznala som tím veľmi dobrých ľudí a naučila sa veľa o sebe. Koučing je priestor na ďalšie učenie sa a pre firmu veľmi zaujímavý prvok rozvoja, ktorý obohacuje manažérsky repertoár. Som rada, že som sa výcviku zúčastnila. Veľmi oceňujem spoločnosť ADDA Consultants, že takýto program vytvorili a profesionálne viedli. Naučila som sa veľmi veľa a za to im patrí moja vďaka.

Profily koučov:

PhDr. Dáša Spillerová, spoluzakladateľka a vedúca konzultantka spoločnosti ADDA Consultants. Okrem štúdia psychológie v Bratislave a Prahe získala svoju kvalifikáciu na školách vo Veľkej Británii a Nemecku. Ako kouč pracuje kombináciou metód behaviorálneho a coactive koučingu. Rozvoju ľudí sa venuje približne 90 dní do roka na tréningoch, workshopoch a koučovaním. Na adresu sebavzdelávania manažéra poznamenáva: „Biznis prináša so sebou stále nové situácie. Biznis je dynamicky sa meniace prostredie, ktoré núti každého manažéra sústavne sa posúvať ďalej. Možnosť konfrontácie zvonka je užitočná na to, aby sme nezaspali na našich včerajších rozhodnutiach.“

PhDr. Marián Kubeš, CSc, výkonný riaditeľ spoločnosti ADDA Consultants a certifikovaný kouč, pracuje už vyše dvadsať rokov v oblasti rozvoja ľudí. Okrem štúdia psychológie získal svoju kvalifikáciu aj na pracoviskách v USA, Nemecku a Veľkej Británii. Už v roku 1992 vypracoval prvý program koučingu pre manažérov, ktorý bol úspešne realizovaný vo viacerých medzinárodných
spoločnostiach na Slovensku (Heineken, Pepsi Cola, Jacobs Suchard a ďalšie). Približne 70 dní z roka sa venuje rozvoju ľudí na tréningoch, workshopoch a koučovaním. Pracuje najmä s vyšším a vrcholovým manažmentom. O svojej poslednej prednáške na tému „Koučing vo firme: nutnosť alebo luxus?“ hovorí: „Koučing sa javí ako nevyhnutnosť a v krátkom čase bude vyžadovaný ako kľúčová schopnosť všetkých firemných manažérov.“

Zodpovedné líderstvo: Zamyslenie nad jednou knihou

Osobne hodnotím knihy podľa toho, ako ma vnútorne zasiahnu, nútia ma klásť si otázky a obyčajne sa k nim opakovane aj vraciam. Takých kníh nie je veľa. Je to pravdaže veľmi individuálne čo koho osloví. U mňa to obyčajne nie sú odborné knihy a už vôbec nie z oblasti riadenia a rozvoja ľudí, teda oblasti, ktorej sa profesionálne venujem. Preto bola pre mňa veľkým prekvapením publikácia Zodpovedné líderstvo (pod týmto názvom vyšla prednedávnom na Slovensku vo vydavateľstve Cathedra), ktorú napísal Alexandre Havard. Nastavuje nekompromisné zrkadlo súčasnému zmýšľaniu o lídroch v najvšeobecnejšom zmysle  slova (nielen v biznise), možno zdravo provokuje tým, že núti u pozorného čitateľa klásť si nástojčivé otázky. Jednoducho je to iná kniha o lídroch než na aké som bol doteraz zvyknutý.

Kníh o líderstve vyšlo za ostatné desaťročia nespočetne veľa. Svedčí to prinajmenšom o dvoch veciach: že líderstvo je stále aktuálna téma a že stále existuje široké spektrum názorov a značná nejednota, čo pod líderstvom rozumieme. Táto kniha sa však od ostatných líši hneď v niekoľkých veciach. Hovorí o tom, že bez rozvíjania cností sa líder nemôže stať lídrom. Tie tvoria základ líderstva v akejkoľvek oblasti. Inými slovami lídrami sa stávame predovšetkým budovaním seba samého a to predovšetkým v oblasti cností. Mnohé súčasné prístupy zdôrazňujú to ako lídri pôsobia na iných ľudí, ako sa majú správať, aby boli vnímaní, braní ako lídri. Sú teda skôr o technikách vedenia iných ľudí. O rozvoji cností, bez ktorých sa líder nezaobíde, v nich nenájdeme väčšinou žiadnu zmienku. Havardova kniha je práve o tom: aké cnosti tvoria základ líderstva a ako ich u seba budovať.

Alexandre Havard definuje každú z klasických ľudských cností, ktoré sú kľúčové z hľadiska líderstva. Za také pokladá veľkodušnosť, pokoru, rozvážnosť, odvahu, miernosť a spravodlivosť. Skúma aj spôsob, akým sa dajú pestovať a ako ich rozvoj smeruje k zrelosti názorovej, citovej a ako sa táto zrelosť prejaví v našom správaní.

Lídrami sa môžeme stať vlastným úsilím

Havard ďalej tvrdí, že lídrami sa stávame, ak sa o to usilujeme. Nie sme teda predurčení byť alebo nebyť lídrom, nerodíme sa ako lídri. To je provokujúca myšlienka, keď si predstavíme koľko úsilia sme vynaložili na odhalenia tajomstva lídrov – výnimočných osobností , ktoré pri vedení dosiahli pozoruhodné výsledky. Tento, nazvime ho elitársky prístup (niekoľkí výnimoční medzi množstvom ostatných) nahrádza Havard novým pohľadom – zušľachťovaním cností u každého z nás vďaka ktorým sa má každý možnosť stať lídrom. Inými slovami je to cesta k osobnej dokonalosti (tak znie aj podtitul knihy), ku ktorej je pozvaný každý človek.

Líderstvo je povolaním pre všetkých

Problém je, že tomu neveríme. Náš pohľad na lídrov sa radšej zužuje na úzku skupinu ľudí, ktorí sa preslávili niečím výnimočným. A to nielen v pozitívnom ale aj negatívnom zmysle slova. To vnáša ešte väčší zmätok do chápania líderstva. Havard však hovorí, že líderstvo sa týka predovšetkým charakteru, dokonca že je charakterom samotným. A ten sa upevňuje práve rozvíjaním cností a preto je vecou každého z nás. Rast v cnosti dáva priestor každému človeku, aby sa stal lídrom.

Dokázať povedať nie!

Zdá sa, že volanie Havarda po rozvoji cností je v príkrom kontraste s dnešnou realitou politického života a biznisu (čo je niekedy dosť ťažké odlíšiť). Sám Havard si to uvedomuje a prehlasuje, že každý líder si musí uvedomiť narastajúci egoizmus modernej spoločnosti a oslobodiť sa od neho. Dá sa to nekompromisným odmietnutím pokušení, ktoré prichádzajú v najrôznejšej podobe. Líder musí vedieť povedať „nie“ egoizmu, cynizmu a taktiež materializmu. Líder nepracuje vo vákuu ale je súčasťou vždy väčšieho celku. Firemná kultúra výrazne vplýva na každého, lídrov nevynímajúc. Množstvo egoizmu a cynizmu pochádza práve z prostredia, v ktorom lídri vedú iných ľudí. Nedávny prieskum spoločnosti Hudson poukázal na neblahé dôsledky firemnej kultúry na vedenie ľudí. Ak má líder pracovať pre ľudí, potrebuje podporu prostredia. Spomínaný prieskum zistil, že  v čase prosperity sa firmy  často hlásia k tomu, ako sú zamestnanci pre nich dôležití, spúšťajú rôzne rozvojové iniciatívy, ktoré sa však razom zrušia, ak firma narazí na problémy. Zo dňa na deň sa zrazu na ľudí pozerá ako na príťaž, nákladovú položku a hľadajú sa spôsoby, ako dôveryhodne zamestnancom povedať, že hoci boli včera takí dôležití, dnes to už neplatí. Aj toto je jedna z foriem cynizmu o ktorej Havard hovorí.

Veľkodušná vízia lídra slúži predovšetkým druhým

Nie je možné pokladať ľudí za najdôležitejší zdroj inovácií, tvorivosti a rastu firmy a podľa toho ich aj riadiť, ak ľuďom nerozumieme. Nerozumieme tomu, čo ich motivuje, nepočúvame ich, nerešpektujeme ich hodnoty, túžby, ambície. Viacero celosvetových prieskumov v oblasti nových trendov riadenia a vedenia ľudí poukazuje na výraznú potrebu zvýšiť zaangažovanosť pracovníkov. K tomu je však potrebná zmena správania sa manažmentu na každej úrovni riadenia. Tá zmena spočíva v spôsobe komunikácie s pracovníkmi, v schopnosti rozvíjať ich, pomáhať im, motivovať ich k väčšiemu odhodlanie prekonávať samých seba. Takto líder slúži predovšetkým iným a úžitok pre firmu je vyššia zaangažovanosť zamestnancov a lepšie výsledky. Skutočnosť je však taká, že firemné systémy, tak ako sú dnes nastavené, nepovzbudzujú manažment k inému správaniu. O tom sa dá ľahko presvedčiť, ak sa pozrieme na to, za čo sú manažéri vo firmách odmeňovaní. Je to predovšetkým (a niekde výlučne) dosiahnutie tzv. „tvrdých“ ukazovateľov. Väčšina z nich je vyjadrená jediným číslom, či už je to podiel na trhu, veľkosť predaja, zisk a pod. Neznamená to, že to nie sú mimoriadne dôležité parametre. Problém je v tom, že cesta k nim vedie práve cez transformáciu manažérov na lídrov.

Paradox súčasnosti

Stať sa lídrom vyžaduje to veľké úsilie, ktoré spravidla nie je ocenené. Je to paradox súčasnej doby: iba vyššou zaangažovanosťou sa dosiahnu vyššie výkony ale na úsilie, ktoré zaangažovanosť zvyšuje sa prihliada iba málo. Odmena manažéra sa rozhodne neodvíja od toho, čo urobil pre zaangažovanosť ale od toho, či sa dosiahlo očakávané číslo výkonov. Strach z nedosiahnutia očakávaných parametrov sa premieňa na manažment strachom a zastrašovaním. Ten sa stáva potom univerzálnym manažérskym štýlom. A to je presný opak líderstva.

Slúžiť druhým, rozvíjať ich motiváciu a zaangažovanosť vyžaduje celý rad zručností, ktoré manažérom chýbajú. Opakovane to potvrdzujú aj naše analýzy hodnotení pomocou 360 stupňovej spätnej väzby. Tie zručnosti, ktoré majú najväčší vplyv na motiváciu a zaangažovanosť bývajú obyčajne najslabšie rozvinuté.

Potreba nového modelu líderstva

Havardova kniha vyšla v čase, kedy sa po kríze hľadajú nové modely riadenia biznisu a motivovania ľudí k vyššej zaangažovanosti. Je to celkom pochopiteľné, pretože ľudský kapitál (v podobe kreativity ľudí) sa objektívne stáva čoraz väčšou konkurenčnou výhodou.

Zdá sa, že technokratické riadenie sa vyčerpalo. Manažment firiem to iba ťažko priznáva. Vo svojom omyle zotrvávajú aj preto, že hlavný ukazovateľ ich úspechu sa chápe veľmi zúžene. Chýba v ňom napr. hodnotenie, ako sa v uplynulom období skvalitnil ľudský kapitál firmy. Vedenie firiem sa však bude musieť čoraz viac zaoberať aj tým, akým spôsobom sa výsledok dosiahol, aké stopy na pracovníkoch toto úsilie zanechalo, či zvýšilo ich zaangažovanosť alebo prispelo skôr k ich aktívnej nezaangažovanosti. Alebo inými slovami, či sa manažéri stávajú lídrami a správajú sa podľa toho.

Kniha Zodpovedné líderstvo vyúsťuje do konkrétnych doporučení pre tých, ktorí sú odhodlaní kráčať po ceste líderstva. Havard sa pri svojich návrhoch opiera o to najlepšie z kresťanskej tradície najmä Európy a cítiť, že hovorí o ceste, ktorú absolvoval aj on sám. Kniha je veľmi zrozumiteľnou výzvou pre premýšľajúcich adeptov líderstva, hoci tá ťažšia časť je realizovať to, čo robí lídra lídrom: celoživotne rásť k osobnej dokonalosti.

Autor: PhDr. Marián Kubeš, CSc.

Zdroj: časopis Zisk, júl 2011