Osobne hodnotím knihy podľa toho, ako ma vnútorne zasiahnu, nútia ma klásť si otázky a obyčajne sa k nim opakovane aj vraciam. Takých kníh nie je veľa. Je to pravdaže veľmi individuálne čo koho osloví. U mňa to obyčajne nie sú odborné knihy a už vôbec nie z oblasti riadenia a rozvoja ľudí, teda oblasti, ktorej sa profesionálne venujem. Preto bola pre mňa veľkým prekvapením publikácia Zodpovedné líderstvo (pod týmto názvom vyšla prednedávnom na Slovensku vo vydavateľstve Cathedra), ktorú napísal Alexandre Havard. Nastavuje nekompromisné zrkadlo súčasnému zmýšľaniu o lídroch v najvšeobecnejšom zmysle  slova (nielen v biznise), možno zdravo provokuje tým, že núti u pozorného čitateľa klásť si nástojčivé otázky. Jednoducho je to iná kniha o lídroch než na aké som bol doteraz zvyknutý.

Kníh o líderstve vyšlo za ostatné desaťročia nespočetne veľa. Svedčí to prinajmenšom o dvoch veciach: že líderstvo je stále aktuálna téma a že stále existuje široké spektrum názorov a značná nejednota, čo pod líderstvom rozumieme. Táto kniha sa však od ostatných líši hneď v niekoľkých veciach. Hovorí o tom, že bez rozvíjania cností sa líder nemôže stať lídrom. Tie tvoria základ líderstva v akejkoľvek oblasti. Inými slovami lídrami sa stávame predovšetkým budovaním seba samého a to predovšetkým v oblasti cností. Mnohé súčasné prístupy zdôrazňujú to ako lídri pôsobia na iných ľudí, ako sa majú správať, aby boli vnímaní, braní ako lídri. Sú teda skôr o technikách vedenia iných ľudí. O rozvoji cností, bez ktorých sa líder nezaobíde, v nich nenájdeme väčšinou žiadnu zmienku. Havardova kniha je práve o tom: aké cnosti tvoria základ líderstva a ako ich u seba budovať.

Alexandre Havard definuje každú z klasických ľudských cností, ktoré sú kľúčové z hľadiska líderstva. Za také pokladá veľkodušnosť, pokoru, rozvážnosť, odvahu, miernosť a spravodlivosť. Skúma aj spôsob, akým sa dajú pestovať a ako ich rozvoj smeruje k zrelosti názorovej, citovej a ako sa táto zrelosť prejaví v našom správaní.

Lídrami sa môžeme stať vlastným úsilím

Havard ďalej tvrdí, že lídrami sa stávame, ak sa o to usilujeme. Nie sme teda predurčení byť alebo nebyť lídrom, nerodíme sa ako lídri. To je provokujúca myšlienka, keď si predstavíme koľko úsilia sme vynaložili na odhalenia tajomstva lídrov – výnimočných osobností , ktoré pri vedení dosiahli pozoruhodné výsledky. Tento, nazvime ho elitársky prístup (niekoľkí výnimoční medzi množstvom ostatných) nahrádza Havard novým pohľadom – zušľachťovaním cností u každého z nás vďaka ktorým sa má každý možnosť stať lídrom. Inými slovami je to cesta k osobnej dokonalosti (tak znie aj podtitul knihy), ku ktorej je pozvaný každý človek.

Líderstvo je povolaním pre všetkých

Problém je, že tomu neveríme. Náš pohľad na lídrov sa radšej zužuje na úzku skupinu ľudí, ktorí sa preslávili niečím výnimočným. A to nielen v pozitívnom ale aj negatívnom zmysle slova. To vnáša ešte väčší zmätok do chápania líderstva. Havard však hovorí, že líderstvo sa týka predovšetkým charakteru, dokonca že je charakterom samotným. A ten sa upevňuje práve rozvíjaním cností a preto je vecou každého z nás. Rast v cnosti dáva priestor každému človeku, aby sa stal lídrom.

Dokázať povedať nie!

Zdá sa, že volanie Havarda po rozvoji cností je v príkrom kontraste s dnešnou realitou politického života a biznisu (čo je niekedy dosť ťažké odlíšiť). Sám Havard si to uvedomuje a prehlasuje, že každý líder si musí uvedomiť narastajúci egoizmus modernej spoločnosti a oslobodiť sa od neho. Dá sa to nekompromisným odmietnutím pokušení, ktoré prichádzajú v najrôznejšej podobe. Líder musí vedieť povedať „nie“ egoizmu, cynizmu a taktiež materializmu. Líder nepracuje vo vákuu ale je súčasťou vždy väčšieho celku. Firemná kultúra výrazne vplýva na každého, lídrov nevynímajúc. Množstvo egoizmu a cynizmu pochádza práve z prostredia, v ktorom lídri vedú iných ľudí. Nedávny prieskum spoločnosti Hudson poukázal na neblahé dôsledky firemnej kultúry na vedenie ľudí. Ak má líder pracovať pre ľudí, potrebuje podporu prostredia. Spomínaný prieskum zistil, že  v čase prosperity sa firmy  často hlásia k tomu, ako sú zamestnanci pre nich dôležití, spúšťajú rôzne rozvojové iniciatívy, ktoré sa však razom zrušia, ak firma narazí na problémy. Zo dňa na deň sa zrazu na ľudí pozerá ako na príťaž, nákladovú položku a hľadajú sa spôsoby, ako dôveryhodne zamestnancom povedať, že hoci boli včera takí dôležití, dnes to už neplatí. Aj toto je jedna z foriem cynizmu o ktorej Havard hovorí.

Veľkodušná vízia lídra slúži predovšetkým druhým

Nie je možné pokladať ľudí za najdôležitejší zdroj inovácií, tvorivosti a rastu firmy a podľa toho ich aj riadiť, ak ľuďom nerozumieme. Nerozumieme tomu, čo ich motivuje, nepočúvame ich, nerešpektujeme ich hodnoty, túžby, ambície. Viacero celosvetových prieskumov v oblasti nových trendov riadenia a vedenia ľudí poukazuje na výraznú potrebu zvýšiť zaangažovanosť pracovníkov. K tomu je však potrebná zmena správania sa manažmentu na každej úrovni riadenia. Tá zmena spočíva v spôsobe komunikácie s pracovníkmi, v schopnosti rozvíjať ich, pomáhať im, motivovať ich k väčšiemu odhodlanie prekonávať samých seba. Takto líder slúži predovšetkým iným a úžitok pre firmu je vyššia zaangažovanosť zamestnancov a lepšie výsledky. Skutočnosť je však taká, že firemné systémy, tak ako sú dnes nastavené, nepovzbudzujú manažment k inému správaniu. O tom sa dá ľahko presvedčiť, ak sa pozrieme na to, za čo sú manažéri vo firmách odmeňovaní. Je to predovšetkým (a niekde výlučne) dosiahnutie tzv. „tvrdých“ ukazovateľov. Väčšina z nich je vyjadrená jediným číslom, či už je to podiel na trhu, veľkosť predaja, zisk a pod. Neznamená to, že to nie sú mimoriadne dôležité parametre. Problém je v tom, že cesta k nim vedie práve cez transformáciu manažérov na lídrov.

Paradox súčasnosti

Stať sa lídrom vyžaduje to veľké úsilie, ktoré spravidla nie je ocenené. Je to paradox súčasnej doby: iba vyššou zaangažovanosťou sa dosiahnu vyššie výkony ale na úsilie, ktoré zaangažovanosť zvyšuje sa prihliada iba málo. Odmena manažéra sa rozhodne neodvíja od toho, čo urobil pre zaangažovanosť ale od toho, či sa dosiahlo očakávané číslo výkonov. Strach z nedosiahnutia očakávaných parametrov sa premieňa na manažment strachom a zastrašovaním. Ten sa stáva potom univerzálnym manažérskym štýlom. A to je presný opak líderstva.

Slúžiť druhým, rozvíjať ich motiváciu a zaangažovanosť vyžaduje celý rad zručností, ktoré manažérom chýbajú. Opakovane to potvrdzujú aj naše analýzy hodnotení pomocou 360 stupňovej spätnej väzby. Tie zručnosti, ktoré majú najväčší vplyv na motiváciu a zaangažovanosť bývajú obyčajne najslabšie rozvinuté.

Potreba nového modelu líderstva

Havardova kniha vyšla v čase, kedy sa po kríze hľadajú nové modely riadenia biznisu a motivovania ľudí k vyššej zaangažovanosti. Je to celkom pochopiteľné, pretože ľudský kapitál (v podobe kreativity ľudí) sa objektívne stáva čoraz väčšou konkurenčnou výhodou.

Zdá sa, že technokratické riadenie sa vyčerpalo. Manažment firiem to iba ťažko priznáva. Vo svojom omyle zotrvávajú aj preto, že hlavný ukazovateľ ich úspechu sa chápe veľmi zúžene. Chýba v ňom napr. hodnotenie, ako sa v uplynulom období skvalitnil ľudský kapitál firmy. Vedenie firiem sa však bude musieť čoraz viac zaoberať aj tým, akým spôsobom sa výsledok dosiahol, aké stopy na pracovníkoch toto úsilie zanechalo, či zvýšilo ich zaangažovanosť alebo prispelo skôr k ich aktívnej nezaangažovanosti. Alebo inými slovami, či sa manažéri stávajú lídrami a správajú sa podľa toho.

Kniha Zodpovedné líderstvo vyúsťuje do konkrétnych doporučení pre tých, ktorí sú odhodlaní kráčať po ceste líderstva. Havard sa pri svojich návrhoch opiera o to najlepšie z kresťanskej tradície najmä Európy a cítiť, že hovorí o ceste, ktorú absolvoval aj on sám. Kniha je veľmi zrozumiteľnou výzvou pre premýšľajúcich adeptov líderstva, hoci tá ťažšia časť je realizovať to, čo robí lídra lídrom: celoživotne rásť k osobnej dokonalosti.

Autor: PhDr. Marián Kubeš, CSc.

Zdroj: časopis Zisk, júl 2011