Deň: 5. októbra 2012

Metóda assessment centra (AC) je už viac ako šesťdesiat rokov súčasťou života manažérov, špecialistov aj HR komunity. Podľa celosvetového prieskumu praktík v AC realizovaného britskou spoločnosťou Assessment and Development Consultants v spolupráci s Colorado State University, sa zvyšuje presnosť výberu zamestnancov a znižujú sa tak náklady spojené s nesprávnym výberom. Špecialisti na AC hľadajú spôsoby ako metódu ďalej zdokonaliť a prispôsobiť požiadavkám biznisu. Trendom je prechod k on-line forme AC.

ČO SA ZMENILO?
HR profesionáli ako zadávatelia HR projektov čelia rôznym požiadavkám a potrebám zo strany biznisu, na ktoré musia reagovať. Tieto požiadavky následne ovplyvňujú aj dodávateľov HR projektov. Kľúčovými požiadavkami, s ktorými sa HR a poradenské spoločnosti zamerané na AC/DC musia „popasovať“ sú:

1. Silnejúci tlak na znižovanie nákladov
Celkom pochopiteľný je tlak firiem na ekonomickú stránku všetkých aktivít, projekty v oblasti AC/DC nevynímajúc. HR špecialisti hľadajú lacnejšie a rýchlejšie formy AC/DC – je výrazná tendencia ku skracovaniu AC/DC, pribúdajú AC kratšie ako poldňa. Pre dodávateľov AC/DC to znamená hľadanie efektívnejších spôsobov merania tak, aby bola zachovaná presnosť hodnotenia.

2. Riadenie ľudí vo virtuálnom prostredí sa stáva každodennou realitou manažérov (množstvo mailov, konferenčné hovory, riadenie satelitných tímov s obmedzenou možnosťou osobného kontaktu). Pre HR profesionálov to znamená, že manažéri čoraz častejšie hľadajú odpoveď na to, ako účinne využívať svoj čas a riadiť ľudí pri menšej šanci na osobný kontakt. Pre dodávateľov AC/DC to znamená, že kvalitná manažérska simulácia by mala reflektovať podstatu práce dnešných manažérov – tzn. menej osobného kontaktu, riešenie a zvládanie náročných situácií „na diaľku“ (mailom, telefonicky), vysporiadanie sa s preplneným mailboxom a s každodennými zmenami „plánov“ a zámerov, ako aj možnosť pripravovať si podklady v AC/DC na laptope (nedávno sme realizovali DC pre stredný manažment jednej IT spoločnosti a viditeľne sa väčšine uľavilo, keď sme im ponúkli možnosť vypracovať písomné zadania na laptopoch).

3. Manažéri na ceste „od biznisu k ľuďom“ a HR „od ľudí k biznisu“
Už neplatí ani konštatovanie Davida Ulricha o tom, že HR profesionáli by mali vedieť o biznise omnoho viac ako línioví manažéri o HR. Skúsenosti aj výskumy ukazujú, že úloha priameho nadriadeného vo formovaní „engagementu“ zamestnancov je nespochybniteľná, rovnako ako silnejúci tlak na HR profesionálov byť skutočnými biznis partermi pridávajúcimi hodnotu.

Globálne trendy
Úspešné firmy využívajú AC viacúčelovo, od výberu až po vyhľadávanie nástupníkov. Pribúda aj kombinovanie hodnotenia kvalít a rozvoja, AC teda prirodzene prerastá do DC. Vyplýva to z celosvetového prieskumu z roku 2011, ktorý realizovala spoločnosť Aberdeen Group.
AC sa budú čoraz viac zameriavať na dlhodobé ciele, prípravu talentov a na nové požiadavky, ktoré stoja pred firmou v budúcnosti. V takom duchu bude potrebné definovať aj kompetenčné modely. Pozornosť sa teda bude presúvať na kapacitu rásť, meniť sa, prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam biznisu. Do popredia sa bude dostávať aj schopnosť manažérov zaangažovať pracovníkov v interkulturálnom prostredí. Všeobecný nedostatok lídrov vyúsťuje do požiadavky vedieť identifikovať líderský potenciál a následne ho rozvíjať.

NOVÉ „PRAVIDLÁ HRY“ PRE ZADÁVATEĽOV A DODÁVATEĽOV AC/DC
Tlak na zvyšovanie pridanej hodnoty biznisu znamená pre HR manažérov a špecialistov nielen snahu nájsť lacnejšie a kratšie formy AC/DC. Znamená tiež hľadanie možností ako zastrešovať HR projekty v maximálnej možnej miere internými kapacitami.
Nevyhnutná je, a čoraz viac bude, užšia spolupráca HR profesionálov a manažérov nielen pri definovaní projektov AC/DC a tvorbe kompetenčných modelov, ale aj pri rozvoji zamestnancov.
Aby mohli manažéri plnohodnotne podporovať rozvoj zamestnancov a viesť ho smerom, ktorý bude prínosný pre biznis, mali by si osvojiť mentorovací a koučovací prístup. Mentoring a koučing umožní manažérom odovzdávať ich skúsenosti a znalosti v potrebnom rozsahu a vhodnou formou vzhľadom na osobnosť konkrétneho podriadeného, aj na momentálnu situáciu vo firme. Zároveň takýto prístup znamená, v porovnaní s externými koučmi a časovo náročnými tréningami, úsporu nákladov.

Pre dodávateľov AC/DC súčasná situácia znamená hľadanie rýchlejších, lacnejších a preukázateľne účinnejších foriem AC, ktoré by plynulo prechádzali do rozvoja realizovaného z väčšej časti interne (HR a priami nadriadení). Tlak na náklady vedie k častejším otázkam na zmysel a prínos AC/DC zo strany schvaľovateľov HR projektov aj samotných účastníkov AC/DC. Manažéri chcú vedieť, či čas investovaný do AC/DC je skutočne investíciou, ktorá im pomôže zlepšiť ich výkony, resp. výkony ich ľudí. Preto sa čoraz viac dôležitou stáva „zjavná (face) validita“ AC/DC. Pokiaľ dodávateľ ponúka už na prvý pohľad manažérmi ľahko spochybniteľné „hravé“ formy AC, ktoré majú veľmi málo spoločného s každodennou prácou manažérov, sťažuje tým presadzovanie projektu svojmu zadávateľovi – HR manažérovi.
Ďalším dôležitým momentom pre dodávateľov AC/DC je prenos časti zodpovedností za rozvoj ľudí z HR a externých trénerov na nadriadených manažérov účastníkov AC/DC. Správy z AC/DC by preto mali byť písané „priateľsky“ vzhľadom na čas manažérov aj skutočnosť, že väčšina z nich ocení stručný popis konkrétneho správania s presnými odporúčaniami na rozvoj. Dôležité charakteristiky formy AC/DC a získaných výstupných správ možno zhrnúť nasledovne:

Forma AC/DC

• Zrozumiteľná, už na prvý pohľad relevantná vzhľadom na prácu účastníkov AC/DC, akceptovateľná zúčastnenými stranami (face validita).
• Spoľahlivo predpovedajúca a merajúca predpoklady dobrého výkonu (tu je dôležitá prediktívna a kriteriálna validita).
• Sprostredkúvajúca účastníkom AC/DC silný, pracovne relevantný zážitok a „aha“ efekt štartujúci rozvoj už v priebehu AC/DC.
• Časovo a finančne priaznivá (skracovanie celkovej dĺžky AC/DC, rozloženie na etapy počas viacerých dní, snaha minimalizovať cestovanie účastníkov a organizovanie celých skupín hodnotených účastníkov v 1 čase na 1 mieste).

Správa z AC/DC

• Zrozumiteľná pre účastníkov AC/DC, HR aj nadriadených.
• Zameraná na konkrétne správanie relevantné pre biznis.
• Podporujúca HR profesionálov v roli koučov a priamych nadriadených v roli mentorov a koučov (rozvoj jednotlivcov menej závislý na externých konzultantoch a tréneroch).
• Priority rozvoja a časový horizont: ponúkajúca „quick fix“ riešenia, ale aj podklad, ku ktorému sa účastník AC/DC môže opakovane vrátiť a postupne napĺňať svoj plán rozvoja.

VIRTUÁLNE AC/DC
Azda najvýraznejším trendom v AC/DC je ich postupná „virtualizácia“. Plnohodnotné AC/DC realizované on-line bolo ešte pre niekoľkými rokmi spochybňovanou alternatívou, dnes sa stáva realitou. Napr. konzultačná spoločnosť Global Assessor Pool (USA) patrí medzi priekopníkov vo vývoji on-line AC. Na hodnotenie kompetencií manažérov vyvinula tri virtuálne AC – pre tímlídrov, majstrov a začínajúcich manažérov, pre „manažérov manažérov“ a pre exekutívu. Všetky simulácie trvajú tri hodiny, počas ktorých sú účastníci doslova „bombardovaní“ podnetmi vo forme prichádzajúcich mailov a telefonátov, príp. sa zúčastnia videokonferencie. Musia preštudovať a pripraviť rôzne materiály (napr. navrhnúť stratégiu, vypracovať plán implementácie) a reagovať na viaceré náročné situácie (napr. nahnevaný zákazník, únik informácií z firmy, konflikt medzi podriadenými). Simulácie sa líšia v sledovaných kompetenciách ako aj v náročnosti situácií a podkladov na naštudovanie a spracovanie.
On-line verzia AC výrazne redukuje priamo vynaložené náklady (doprava, prenájom miestnosti a techniky, občerstvenie…), ale omnoho zaujímavejší benefit, ktorý prináša je úspora času hodnotených účastníkov.

Súčasný stav praktík v oblasti AC vo svete a trendy v biznis prostredí jednoznačne poukazujú na výhody využívania tohto nástroja a na dôveru, ktorú AC má. On-line AC riešenia posúvajú schopnosť firiem efektívnejšie zapojiť ľudský kapitál do úspešného implementovania podnikateľskej stratégie. Preto by sa firmy nemali ani tak trápiť otázkou, či sa aj ich bude on-line forma AC/DC týkať, ale skôr otázkou, ako sa najlepšie na tento čas pripraviť, pretože zanedlho príde.

PhDr. Marián Kubeš, CSc., výkonný riaditeľ, ADDA Consultants, s.r.o.
Mgr. Zuzana Lazišťanová, senior konzultantka, ADDA Consultants, s.r.o.
Zdroj: časopis Zisk, október 2012

„Dobrý deň. Áno, dostali sme od vás podklady ku kandidátke. V súvislosti s tým by som sa rada spýtala na výsledky psychodiagnostiky, ktoré ste poslali. Mohli by ste nám k nim povedať niečo viac?“ Očakávanej odpovede som sa však nedočkala, teda aspoň nie v takom rozsahu, ako by som potrebovala. Výsledky som teda držala v ruke netušiac, ako z nich vyčítať všetko, čo mohli ponúknuť a isto toho nebolo málo. Bola to škoda. Snahu dopátrať sa k nejakým infromáciám ohľadom metód použitých v tejto batérii som nakoniec vzdala. A tak som pri zostavovaní assessment centra zaradila do programu psychodiagnostické metódy, ktorým som však pre zmenu rozumela, ich výsledkom dôverovala a hlavne som ich považovala z hľadiska daného výberu za relevantné. Dalo sa však určite predísť zdvojenému „testovaniu“ tejto kadidátky, keby…

Psychodiagnostika je pre mnohých ako zaklínadlo, ktoré dokáže divy. Za istých podmienok to tak môže byť, ale nič nie je také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá. A ako zaklínadlo musí byť vyslovené z úst čarodejníka v správnej situácii, aj psychodiagnostické metódy prinesú odpovede len tým, ktorí s nimi vedia narábať.
Čo všetko psychodiagnostika môže ponúknuť? Alebo začnime z iného konca, čo si pod tým pojmom vlastne predstaviť? Je to široký pojem, ktorý patrí pôvodne a prevažne do komeptencie psychológov, hoci dnes už nie výlučne a je čoraz viac dotazníkov a testov, s ktorými môžu pracovať aj nepsychológovia. Už názov naznačuje, že ide o pomenovanie pre diagnostické nástroje, pomocou ktorých odhaľujeme psychické vlastnosti človeka a jeho psychické schopnosti. Existuje široká paleta psychodiagnostických nástrojov, ktorých účelom je poskytnúť hlbší pohľad na človeka. V biznise s ňou prídeme obvykle do kontaktu pri rôznych výberoch – výber z externých kandidátov, interný výber, povýšenie, či výbery do talent programov, projektových tímov atď.. Najmä pokiaľ ide o kľúčové pozície – vtedy si každý personalista, či manažér chce kandidáta „preklepnúť“ z každej možnej strany. A tak sa vo veľkom pohovoruje, testuje a overuje. Osobnostné dotazníky však často zohrávajú svoju rolu aj pri rozvoji – dokážu poskytnúť informácie, od ktorých sa môže človek odraziť. Stačí však toľko v krátkom didaktickom okienku a poďme sa radšej venovať praktickým otázkam a problémom – môžeme to nazvať aj „malé pätoro psychodiagnostiky“.

1. Čo a prečo
Pomerne častá požiadavka zo strany klientov, s ktorou sa stretávame je zaradiť do programu assessment/development centra alebo dokonca tréningu aj nejaký osobnostný dotazník. Požiadavka nie je úplne neopodstatnená, ale slovo „nejaký“ vzbudzuje vo mne isté pochybosti, resp. otázky. Áno, psychodiagnostika dodáva výberu, alebo assessment centru punc dôležitosti a závažnosti (teda ešte väčší než majú aj bez toho), ale to by nemalo byť cieľom. Prvoplánové použitie môže byť v lepšom prípade len zbytočné a drahé, v tom horšom vyslovene kontraproduktívne. Psychodiagnostika by mala vždy sledovať určitý, jasne definovaný cieľ. Kľúčové je vedieť „Čo chcem zistiť?“ a „Prečo je dôležité práve toto vedieť?“

2. Byť, či nebyť „IN“
Aj psychodiagnostika podlieha akýmsi módnym trendom. Je často až zarážajúce, ako veľmi.
„Máte predstavu aj o konkrétnom dotazníku, ktorý by ste chceli použiť?“ pýtam sa na stretnutí s klientom. „Vlastne, áno. Nedávno som na jednej konferencii videl výstup z jedného dotazníka a skutočne ma oslovil. Aj kolegyňa zo susednej firmy si ho veľmi pochvaľovala.“ odpovedal klient s nadšením. „Čo vás na tom dotazníku oslovilo?“ snažila som sa zistiť čo najviac pred tým, než ho zaradíme. „Nuž, správa bola veľmi prehľadná, vizuálne prepracovaná. Škály sú zrozumiteľné a tak si myslím, že ľudia im lepšie porozumejú a ľahšie ich aj prijmú. A aj tá kolegyňa hovorila, že u nich sa veľmi ujal.“ odpovedal klient. Po ďalších pár minútach rozhovoru o danom dotazníku nám však bolo obom jasné, že nech je daný dotazník akokoľvek úžasný, odpovede na otázky, ktoré trápili nás, nám neponúkne. To, čo je „trendy“ totiž nie je vždy aj najlepšou možnou alternatívou. Niekedy sa necháme strhnúť dobre mienenými odporúčaniami, alebo marketingovou kampaňou psychodiagnostického nástroja a náš pôvodný zámer sa akosi vytratí z rozhodovania. Samozrejme, trendy sledovať nie je na škodu, sú akýmsi ukazovateľom rozvoja v danej oblasti. Nesmieme však zabúdať na to, že nesústredený (resp. neuvážený) výber konkrétneho nástroja nebude mať s pravdepodobne žiaden prínos.

3. Nie je nástroj ako nástroj
Ani keď máme jasno v tom, čo chceme zistiť, aj prečo je to dôležité a nenecháme sa zbytočne ovplyvniť najnovšími trendami v tejto oblasti, nemáme ešte „vyhraté“. „Poviete mi, prosím vás, ako odpovede na tie otázky v dotazníku mohli znamenať to, čo mám tu vo výsledkoch? Veď to spolu nijako nesúviselo.“ pýtal sa ma takmer s výčitkou kandidát počas konzultácie k výsledkom. S touto otázkou sa stretávam pomerne často a je v podstate oprávnená. Prečo by sme mali slepo veriť, že dotazník skutočne odhaľuje to, čo deklaruje, že odhaľuje? Moja odpoveď je – nemali. Slepo veriť by sme určite nemali. V praxi by sme mali používať len psychometricky validné a reliabilné nástroje – t.j. dotazníky alebo testy majú spoľahlivo merať to, čo deklarujú, že merajú. Keď sa teda rozhodujeme využiť niektorú z psychodiagnostických metód, určite by sme sa mali pozrieť na jej validitu a reliabilitu. Zjednodušene validita vyjadruje do akej miery máme istotu, čo test meria alebo predpovedá, teda s akou presnosťou výsledky predpovedajú budúce správanie, či výkon človeka. Reliabilita je stabilitou merania v čase, potvrdzuje, že otázky sú jednoznačné a všetkým rovnako zrozumiteľné.
Pri výbere metódy, ktorú použijeme je tiež dôležité dbať na to, aby bola prispôsobená na populáciu, ktorú testujeme. V rámci rozvojových programov sa používa viacero dotazníkov, ktoré nie sú štandardizované na slovenskú populáciu. Avšak pri výberoch, či kariérnych posunoch by sme si určite mali zakaždým overiť, či takáto štandardizácia pri danom teste, či dotazníku existuje a ak nie, odporúčam sa ho vzdať a vybrať si radšej iný.

Pri osobnostných dotazníkoch ostáva ešte veľmi citlivou otázkou aj tendencia ľudí „prikrášľovať sa“. Naučila som sa nenahliadať na tento sklon negatívne. Dokonca niektorí odborníci nabádajú vnímať ho skôr pozitívne, tvrdiac, že ide o prejav motivácie, snahy a schopnosti vytvárať o sebe dobrý obraz. Mať však v dotazníku „lži skóre“ (alebo zodpovedajúcu alternatívu), ktoré odhaľuje, či sa môžem u kandidáta, či zamestnanca spoľahnúť na výsledok, ktorý mu v dotazníku vyšiel, považujem v určitých situáciách za nutné. Teda najmä pokiaľ ide o výbery.

4. Psychodiagnostika nepatrí do rúk hocikomu
Možno to znie trochu naduto, ale má to svoje opodstatnenie. Veď dali by ste si vyšetriť napríklad chrup niekomu, kto síce má oblečený plášť, na tvári rúšku a v ruke stomatologické zrkadielko a vŕtačku, ale diplom zubára nemá? A tak je relevantné aj od ľudí, ktorí narábajú s psychodiagnostickými metódami vyžadovať, aby na to mali oprávnenie. Sú dotazníky, kde stačí psychologické vzdelanie. Často to však nie je postačujúcou podmienkou a treba mať absolvovaný aj špeciálny výcvik ukončený certifikáciou. Pri iných metódach sa zas netrvá na psychologickom vzdelaní, dôležitá je práve certifikácia. Je dobré vedieť, pri ktorej metóde sú aké podmienky a poveriť prácou s ňou človeka, ktorý ich spĺňa. Aby sme nenarobili viac škody, ako úžitku…

5. Výsledky psychodiagnostiky nie sú alfou a omegou
Som zástancom metafory, ktorú som použila v úvode – psychodiagnostika podľa mna je mocným zaklínadlom v rukách čarodejníka, avšak… Ani ona nie je vševedúca a všemocná, dokonca má od toho veľmi ďaleko. Skúsenosti hovoria, že jedna vec je, čo zistíme o uchádzačovi, či zamestnancovi prostredníctvom psychodiagnostických metód, napriek tomu nám to nepovie všetko o ňom a ani o tom, čo nás zaujíma najviac – a to je jeho budúci pracovný výkon. Ten je totiž okrem osobnosti ovplyvnený mnohými inými premennými ako prostredie v akom pracuje, prístup, s ktorým sa k nemu pristupuje a pod. Pričom tieto dve zložky – osobnosť a prostredie sú dve premenné v tej istej rovnici a vzájomne sa ovplyvňujú. Správanie v práci i výkon sú teda výsledkom tak osobnostných ako aj situačných faktorov. Infromácie získané pomocou psychodiagnostiky sú cenné, ale nie postačujúce pre mnohé rozhodnutia v rámci riadenia ľudských zdrojov.

Tak áno, alebo nie?
Pre mňa jednoznačne áno. Sú informácie, ktoré by som sa o kandidátoch, alebo účastníkoch našich assessment/ development centier či tréningov nedozvedela bez psychodiagnostických metód. Alebo ak aj áno, trvalo by to pridlho a obávala by som vlastnej neobjektívnosti. Ale tak, ako pri každom nástroji aj tu platí – dobrý sluha, zlý pán.

Malý tip na záver:
V prípade, že si chcete preveriť nejaký test, či dotazník a ide o metodiku používanú aj v zahraničí, svoj odborný a nezávislý pohľad ponúka The British Psycgological Society na stránke: http://www.psychtesting.org.uk/test-registration-and-test-reviews/test-reviews.cfm. Na danej stránke nájdete databázu testov/dotazníkov aj s ich hodnotením (niektoré informácie sú zdarma, plná verzia je spoplatnená).

Mgr. Katarína Krištofičová, Junior Consultant, ADDA Consultants, s.r.o.
Zdroj: časopis ZISK, jún/júl 2012