Psychodiagnostika – zaklínadlo v rukách čarodejníka

Psychodiagnostika – zaklínadlo v rukách čarodejníka

„Dobrý deň. Áno, dostali sme od vás podklady ku kandidátke. V súvislosti s tým by som sa rada spýtala na výsledky psychodiagnostiky, ktoré ste poslali. Mohli by ste nám k nim povedať niečo viac?“ Očakávanej odpovede som sa však nedočkala, teda aspoň nie v takom rozsahu, ako by som potrebovala. Výsledky som teda držala v ruke netušiac, ako z nich vyčítať všetko, čo mohli ponúknuť a isto toho nebolo málo. Bola to škoda. Snahu dopátrať sa k nejakým infromáciám ohľadom metód použitých v tejto batérii som nakoniec vzdala. A tak som pri zostavovaní assessment centra zaradila do programu psychodiagnostické metódy, ktorým som však pre zmenu rozumela, ich výsledkom dôverovala a hlavne som ich považovala z hľadiska daného výberu za relevantné. Dalo sa však určite predísť zdvojenému „testovaniu“ tejto kadidátky, keby…

Psychodiagnostika je pre mnohých ako zaklínadlo, ktoré dokáže divy. Za istých podmienok to tak môže byť, ale nič nie je také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá. A ako zaklínadlo musí byť vyslovené z úst čarodejníka v správnej situácii, aj psychodiagnostické metódy prinesú odpovede len tým, ktorí s nimi vedia narábať.
Čo všetko psychodiagnostika môže ponúknuť? Alebo začnime z iného konca, čo si pod tým pojmom vlastne predstaviť? Je to široký pojem, ktorý patrí pôvodne a prevažne do komeptencie psychológov, hoci dnes už nie výlučne a je čoraz viac dotazníkov a testov, s ktorými môžu pracovať aj nepsychológovia. Už názov naznačuje, že ide o pomenovanie pre diagnostické nástroje, pomocou ktorých odhaľujeme psychické vlastnosti človeka a jeho psychické schopnosti. Existuje široká paleta psychodiagnostických nástrojov, ktorých účelom je poskytnúť hlbší pohľad na človeka. V biznise s ňou prídeme obvykle do kontaktu pri rôznych výberoch – výber z externých kandidátov, interný výber, povýšenie, či výbery do talent programov, projektových tímov atď.. Najmä pokiaľ ide o kľúčové pozície – vtedy si každý personalista, či manažér chce kandidáta „preklepnúť“ z každej možnej strany. A tak sa vo veľkom pohovoruje, testuje a overuje. Osobnostné dotazníky však často zohrávajú svoju rolu aj pri rozvoji – dokážu poskytnúť informácie, od ktorých sa môže človek odraziť. Stačí však toľko v krátkom didaktickom okienku a poďme sa radšej venovať praktickým otázkam a problémom – môžeme to nazvať aj „malé pätoro psychodiagnostiky“.

1. Čo a prečo
Pomerne častá požiadavka zo strany klientov, s ktorou sa stretávame je zaradiť do programu assessment/development centra alebo dokonca tréningu aj nejaký osobnostný dotazník. Požiadavka nie je úplne neopodstatnená, ale slovo „nejaký“ vzbudzuje vo mne isté pochybosti, resp. otázky. Áno, psychodiagnostika dodáva výberu, alebo assessment centru punc dôležitosti a závažnosti (teda ešte väčší než majú aj bez toho), ale to by nemalo byť cieľom. Prvoplánové použitie môže byť v lepšom prípade len zbytočné a drahé, v tom horšom vyslovene kontraproduktívne. Psychodiagnostika by mala vždy sledovať určitý, jasne definovaný cieľ. Kľúčové je vedieť „Čo chcem zistiť?“ a „Prečo je dôležité práve toto vedieť?“

2. Byť, či nebyť „IN“
Aj psychodiagnostika podlieha akýmsi módnym trendom. Je často až zarážajúce, ako veľmi.
„Máte predstavu aj o konkrétnom dotazníku, ktorý by ste chceli použiť?“ pýtam sa na stretnutí s klientom. „Vlastne, áno. Nedávno som na jednej konferencii videl výstup z jedného dotazníka a skutočne ma oslovil. Aj kolegyňa zo susednej firmy si ho veľmi pochvaľovala.“ odpovedal klient s nadšením. „Čo vás na tom dotazníku oslovilo?“ snažila som sa zistiť čo najviac pred tým, než ho zaradíme. „Nuž, správa bola veľmi prehľadná, vizuálne prepracovaná. Škály sú zrozumiteľné a tak si myslím, že ľudia im lepšie porozumejú a ľahšie ich aj prijmú. A aj tá kolegyňa hovorila, že u nich sa veľmi ujal.“ odpovedal klient. Po ďalších pár minútach rozhovoru o danom dotazníku nám však bolo obom jasné, že nech je daný dotazník akokoľvek úžasný, odpovede na otázky, ktoré trápili nás, nám neponúkne. To, čo je „trendy“ totiž nie je vždy aj najlepšou možnou alternatívou. Niekedy sa necháme strhnúť dobre mienenými odporúčaniami, alebo marketingovou kampaňou psychodiagnostického nástroja a náš pôvodný zámer sa akosi vytratí z rozhodovania. Samozrejme, trendy sledovať nie je na škodu, sú akýmsi ukazovateľom rozvoja v danej oblasti. Nesmieme však zabúdať na to, že nesústredený (resp. neuvážený) výber konkrétneho nástroja nebude mať s pravdepodobne žiaden prínos.

3. Nie je nástroj ako nástroj
Ani keď máme jasno v tom, čo chceme zistiť, aj prečo je to dôležité a nenecháme sa zbytočne ovplyvniť najnovšími trendami v tejto oblasti, nemáme ešte „vyhraté“. „Poviete mi, prosím vás, ako odpovede na tie otázky v dotazníku mohli znamenať to, čo mám tu vo výsledkoch? Veď to spolu nijako nesúviselo.“ pýtal sa ma takmer s výčitkou kandidát počas konzultácie k výsledkom. S touto otázkou sa stretávam pomerne často a je v podstate oprávnená. Prečo by sme mali slepo veriť, že dotazník skutočne odhaľuje to, čo deklaruje, že odhaľuje? Moja odpoveď je – nemali. Slepo veriť by sme určite nemali. V praxi by sme mali používať len psychometricky validné a reliabilné nástroje – t.j. dotazníky alebo testy majú spoľahlivo merať to, čo deklarujú, že merajú. Keď sa teda rozhodujeme využiť niektorú z psychodiagnostických metód, určite by sme sa mali pozrieť na jej validitu a reliabilitu. Zjednodušene validita vyjadruje do akej miery máme istotu, čo test meria alebo predpovedá, teda s akou presnosťou výsledky predpovedajú budúce správanie, či výkon človeka. Reliabilita je stabilitou merania v čase, potvrdzuje, že otázky sú jednoznačné a všetkým rovnako zrozumiteľné.
Pri výbere metódy, ktorú použijeme je tiež dôležité dbať na to, aby bola prispôsobená na populáciu, ktorú testujeme. V rámci rozvojových programov sa používa viacero dotazníkov, ktoré nie sú štandardizované na slovenskú populáciu. Avšak pri výberoch, či kariérnych posunoch by sme si určite mali zakaždým overiť, či takáto štandardizácia pri danom teste, či dotazníku existuje a ak nie, odporúčam sa ho vzdať a vybrať si radšej iný.

Pri osobnostných dotazníkoch ostáva ešte veľmi citlivou otázkou aj tendencia ľudí „prikrášľovať sa“. Naučila som sa nenahliadať na tento sklon negatívne. Dokonca niektorí odborníci nabádajú vnímať ho skôr pozitívne, tvrdiac, že ide o prejav motivácie, snahy a schopnosti vytvárať o sebe dobrý obraz. Mať však v dotazníku „lži skóre“ (alebo zodpovedajúcu alternatívu), ktoré odhaľuje, či sa môžem u kandidáta, či zamestnanca spoľahnúť na výsledok, ktorý mu v dotazníku vyšiel, považujem v určitých situáciách za nutné. Teda najmä pokiaľ ide o výbery.

4. Psychodiagnostika nepatrí do rúk hocikomu
Možno to znie trochu naduto, ale má to svoje opodstatnenie. Veď dali by ste si vyšetriť napríklad chrup niekomu, kto síce má oblečený plášť, na tvári rúšku a v ruke stomatologické zrkadielko a vŕtačku, ale diplom zubára nemá? A tak je relevantné aj od ľudí, ktorí narábajú s psychodiagnostickými metódami vyžadovať, aby na to mali oprávnenie. Sú dotazníky, kde stačí psychologické vzdelanie. Často to však nie je postačujúcou podmienkou a treba mať absolvovaný aj špeciálny výcvik ukončený certifikáciou. Pri iných metódach sa zas netrvá na psychologickom vzdelaní, dôležitá je práve certifikácia. Je dobré vedieť, pri ktorej metóde sú aké podmienky a poveriť prácou s ňou človeka, ktorý ich spĺňa. Aby sme nenarobili viac škody, ako úžitku…

5. Výsledky psychodiagnostiky nie sú alfou a omegou
Som zástancom metafory, ktorú som použila v úvode – psychodiagnostika podľa mna je mocným zaklínadlom v rukách čarodejníka, avšak… Ani ona nie je vševedúca a všemocná, dokonca má od toho veľmi ďaleko. Skúsenosti hovoria, že jedna vec je, čo zistíme o uchádzačovi, či zamestnancovi prostredníctvom psychodiagnostických metód, napriek tomu nám to nepovie všetko o ňom a ani o tom, čo nás zaujíma najviac – a to je jeho budúci pracovný výkon. Ten je totiž okrem osobnosti ovplyvnený mnohými inými premennými ako prostredie v akom pracuje, prístup, s ktorým sa k nemu pristupuje a pod. Pričom tieto dve zložky – osobnosť a prostredie sú dve premenné v tej istej rovnici a vzájomne sa ovplyvňujú. Správanie v práci i výkon sú teda výsledkom tak osobnostných ako aj situačných faktorov. Infromácie získané pomocou psychodiagnostiky sú cenné, ale nie postačujúce pre mnohé rozhodnutia v rámci riadenia ľudských zdrojov.

Tak áno, alebo nie?
Pre mňa jednoznačne áno. Sú informácie, ktoré by som sa o kandidátoch, alebo účastníkoch našich assessment/ development centier či tréningov nedozvedela bez psychodiagnostických metód. Alebo ak aj áno, trvalo by to pridlho a obávala by som vlastnej neobjektívnosti. Ale tak, ako pri každom nástroji aj tu platí – dobrý sluha, zlý pán.

Malý tip na záver:
V prípade, že si chcete preveriť nejaký test, či dotazník a ide o metodiku používanú aj v zahraničí, svoj odborný a nezávislý pohľad ponúka The British Psycgological Society na stránke: http://www.psychtesting.org.uk/test-registration-and-test-reviews/test-reviews.cfm. Na danej stránke nájdete databázu testov/dotazníkov aj s ich hodnotením (niektoré informácie sú zdarma, plná verzia je spoplatnená).

Mgr. Katarína Krištofičová, Junior Consultant, ADDA Consultants, s.r.o.
Zdroj: časopis ZISK, jún/júl 2012