V poslednom období sa na nás stále viac firiem obracia s prosbou o asistenciu pri výbere ľudí na kľúčové pozície, či už sa jedná o externých alebo interných kandidátov. Cieľom je zhodnotiť aktuálne zručnosti a potenciál. Či už ste hiring manažér alebo HR profesionál, tu je niekoľko tipov, ktoré mi fungujú:

1. Buďte konkrétni v tom, čo hľadáte.

Vždy je prvým krokom povedať si s klientom, koho hľadáme. Nemajú ma radi, keď ich „trýznim“ otázkami typu: Čo konkrétne znamená „komunikatívny“? Ako sa to v jeho práci prejavuje? Ale verte mi, čím všeobecnejšie si zadefinujete zručnosti a charakteristiky, ktoré hľadáte, tým ťažšie sa Vám bude viesť pohovor. Radšej ako jeden všeobecný pojem, použite popis. Nikto Vás v tomto nekontroluje, nemusíte sa vyjadriť odborne, hlavne aby tomu rozumeli všetci, čo sa výberového procesu zúčastňujú.

2. Nikto nie je dokonalý.

V zozname charakteristík si zadefinujte priority. Čo je must, should be a nice to have? Pozrite sa na zoznam charakteristík – nevylučujú sa navzájom? Ak hľadáte človeka, ktorý bude detailne orientovaný, trpezlivý a ochotný vykonávať aj drobnú až rutinnú prácu, nie je možné, aby bol aj vysoko flexibilný a inovatívny. Krízový manažér, ktorý má upratať ľudí a procesy, prirodzene nebude tým ošetrujúcim lídrom. Každý má nejakú silnú a slabú stránku, otázka je, či je to naozaj slabá stránka aj z pohľadu danej pozície. Aj v inovatívnej firme potrebujeme napríklad účtovníka, ktorý bude pracovať v súlade so systémom a trpezlivo a kvalitne spracovávať všetky dáta a detaily. Musíme rátať s tým, že tento človek neprinesie veľkú, out-of-box inováciu. Ale úprimne, je to naozaj potrebné?

A teda sa vrátime na začiatok – čo je to, čo hľadáme?

A zároveň, aj keď slabá stránka nie je rizikom z pohľadu pozície, kandidát by si jej mal byť vedomý a byť schopný s ňou pracovať. A dostávame sa k ďalšiemu bodu.

3. Nezabudnite na sebareflexiu.

Pri otázke „čo hľadáme“ máme tendenciu definovať veci/zručnosti, ktoré súvisia s danou pozíciou a pri tom zabúdame na tie základné, ktoré platia pre všetkých. Dnešná doba nám však ukazuje, že schopnosť rozvíjať sa je kľúčová pre dlhodobý úspech na pozícii. A jej základom je sebareflexia. Pozná Váš kandidát svoje slabé stránky? A pracuje s nimi?

Niekoľko mojich tipov na  otázky:

„Ktorá je Vaša najhodnotnejšia chyba? Niečo, z čoho ste sa poučili? Ako ste to poučenie neskôr zužitkovali?“

„V zmysle tejto pozície, čo by ste potrebovali rozvíjať, aby ste na nej boli dlhodobo úspešný?“

„Na akej svojej zručnosti aktuálne pracujete? Ako?“

Nedávno som od jedného „horúceho“ kandidáta na pohovore dostala odpoveď: „Ak by som mal nejakú slabú stránku, tak na túto pozíciu nehlásim“. Bola to pozícia riaditeľa firmy. A síce sme chceli človeka sebavedomého, táto odpoveď presne zhrnula to, čo sa tiahlo celým pohovorom – kandidátovu neochotu prispôsobiť svoje správanie, pozrieť sa na to, čo by aj on mohol urobiť inak alebo uznať, že sa mohol zmýliť.

Ja osobne sa nepýtam na silné stránky. Zosumarizujem tie, ktoré som dovtedy z pohovoru identifikovala a priamo sa opýtam kandidáta, či to vnímam správne a či by ešte nejakú doplnil.

Nabudúce sa budem venovať téme otázok a ako s nimi na pohovore pracovať.

Máte tému, ktorá by Vás ohľadom výberu a identifikácie potenciálu zaujímala? Napíšte nám, radi sa jej budeme venovať.