Autor Mgr. Katarína Krištofičová

Mýtus alebo pravda

Jednou z požiadaviek, ktoré nám od našich klientov prichádzajú je požiadavka na zabezpečenie psychodiagnostického testovania v súvislosti s posúdením vhodnosti kandidáta na určitú pozíciu. Postup je zdanlivo jednoduchý (aj vďaka tomu, že väčšina takýchto aktivít je realizovaná dnes už virtuálne) a dá sa zhrnúť do pár krokov. Zistia sa kontaktné údaje, kandidátovi sa pošle prístup aj s inštrukciou na vyplnenie testovanej osobe, výsledky sa spracujú (vyhodnotia) a spracované sa odovzdajú klientovi. Naozaj týchto pár krokov stačí?   Dôvodom pre využívanie psychodiagnostických nástrojov je zvýšiť pravdepodobnosť, že nájdeme človeka, ktorý bude na pozícii podávať vysoký výkon, alebo aspoň dobrý výkon. Hlavnou myšlienkou je hľadanie súladu medzi pozíciou vo firme a človekom, ktorý túto pozíciu bude zastávať. Keďže pozícia je známou, neznámou v tejto rovnici ostáva uchádzač (alebo zamestnanec). Za účelom odhalenia tejto neznámej sa v biznise začali pred desiatkami rokov používať nástroje merajúce psychologické charakteristiky ľudí. Zároveň sa v mnohých aj odborných článkoch môžeme dočítať, že výsledky psychodiagnostických testov sú len slabým prediktorom výkonu.  

Prečo po nich teda HR profesionáli siahajú?

V správnych rukách a pri zodpovednom prístupe majú totiž šancu dať nám odpovede, ktoré by sme inak hľadali veľmi ťažko a zdĺhavo. V čom však tkvie najväčší problém? Hoci je jasné, čo sa od človeka na pozícii očakáva, často sú tieto očakávania zadefinované len cez rolu a úlohy, ktoré pracovník bude vykonávať. Tu však miešame hrušky s jablkami. Jedna vec sú úlohy a zodpovednosti, druhá kompetencie (alebo schopnosti a zručnosti), ktoré na ich efektívne vykonávanie človek potrebuje a ďalšia sú osobnostné charakteristiky, ktoré vplývajú na správanie.

Keď teda máme jasno v tom, čo je výkon a „odmeriame“ osobnosť, stále nám chýba kľúčový medzičlánok, ktorý by osobnosť a výkonové očakávania spojil a našiel medzi nimi súvislosť. Tu do procesu často vstupujem ja tým, že pátram po týchto súvislostiach. Musím však povedať, že bez relevantných vstupov zo strany zadávateľa (pracovník HR alebo manažér) moje úsilie ako aj skúsenosti a vedomosti zďaleka neprinášajú také ovocie ako by mohli.

Ako teda maximalizovať úžitok z použitia psychodiagnostických nástrojov?

V prvom rade pamätajte na to, že ide o komplexnejšiu záležitosť, než je poslanie prístupu na vyplnenie dotazníka a čakanie na jeho výsledok. Tu je niekoľko základných tipov pre skvalitnenie práce s psychodiagnostickými nástrojmi.

1. Zadefinujte si základné otázky, na ktoré chcete dostať odpoveď.

Začnite definovaním/ výberom kompetencií a správania, ktoré napomáha efektívnemu napĺňaniu úloh vyplývajúcich z pozície. Určite si, čo o človeku a jeho osobnosti potrebujete vedieť na to, aby ste sa mohli zodpovedne rozhodnúť, či je ten správny.

2. Určite si priority a  K.O. kritériá (ideálne ešte predtým, než začnete vyberať).

Psychodiagnostické nástroje vám môžu pomôcť získať veľké množstvo informácií, z ktorých niektoré sú kľúčové, niektoré zaujímavé a iné úplne irelevantné vzhľadom na pozíciu. Určite si, čo kam patrí ako aj hranice. Dokonalých pracovníkov je len málo, ale sú takí, ktorí sú vhodnejší a takí, ktorí sú menej.

3. Kombinujte metódy, aby ste neplávali po povrchu, ale načreli do hĺbky.

Neuspokojte sa s tým, že máte k dispozícii výsledky psychodiagnostiky. Využite naplno aj tie najzákladnejšie metódy, ktoré máte k dispozícii. Prepojte interview s psychodiagnostickými nástrojmi. Ideálny a stále aj z pohľadu nákladov efektívny je postup v podobe „sendviča“: 1. interview –> výsledky psychodiagnostiky –> 2. interview. Pokiaľ ide o kľúčové pozície, kde ide o veľa, odporúčam siahnuť po kompletnom assessment centre, kde máte šancu vidieť kandidáta aj priamo v akcii.

Veta na záver

Akákoľvek odpoveď môže byť len tak presná, ako jednoznačne je zadefinovaná otázka. Ak si dáme len o málo väčšiu námahu pri konkretizovaní svojich požiadaviek, budeme mať šancu získať aj z psychodiagnostiky omnoho viac. A to je predsa ten hlavný dôvod, prečo po nej siahame.

Informácie, ktoré potrebujeme, hoci nie vždy chceme:

Spätná väzba manažérom

Vyhraďte si chvíľu na zamyslenie a skúste si v duchu odpovedať na nasledovné otázky. Kedy naposledy vám dal niekto naozaj cennú spätnú väzbu? Informáciu o vás, o vašom správaní. Takú, ktorá vás dokázala posunúť dopredu. Aká bola vaša reakcia? Ako ste s takou informáciou naložili?

Spätná väzba ako podmienka prežitia

S pojmom „spätná väzba“ sa stretávame v rôznych oblastiach – od elektrotechniky, cez ekonómiu, biológiu, až po strategický manažment. Zlyhanie jej mechanizmov ohrozuje život. Spätná väzba nám totiž poskytuje informáciu ako ďalej – či veci fungujú ako majú a nie je treba nič meniť, alebo niečo v poriadku nie je a zmena je potrebná. A tak ako je potrebná pre prežitie na najzákladnejšej biologickej úrovni, je nevyhnutná pre prežitie organizácie a v organizácii. Aj preto sa vo svete manažérov považuje poskytovanie a prijímanie spätnej väzby za jednu zo základných interpersonálnych zručností. Bez nej ostávame zaslepení subjektívnym vnímaním vlastných schopností a správania. Hrozí riziko chybného rozhodnutia, čo sa v súčasnom dynamickom prostredí môže veľmi rýchlo vypomstiť nie len vám ako manažérovi, ale nakoniec aj celej firme.

Ako ju však získať? Ako zistiť, ako vaše správanie pôsobí na okolie, aby ste v prípade potreby vedeli potrebnú korekciu u seba vykonať? Najmä ak ste na pozícii manažéra, či dokonca riaditeľa, pravdepodobnosť, že dostanete úprimnú, konštruktívnu spätnú väzbu, klesá. Väčšinou viete, ako vás vníma nadriadený. Ale ako je to s ostatnými? A pritom, čím viac informácií a spätnej väzby získate, o to môžete byť lepší, efektívnejší. Hoci spätná väzba nie je sama o sebe zárukou posunu, je jeho kľúčovým predpokladom.

Trochu svetla do tmy

Folkman (2006) zisťoval ako je to so spätnou väzbou u 1000 manažérov. Pýtal sa ich podriadených, či ich manažéri aktívne vyhľadávajú príležitosti na získanie spätnej väzby. Len u 16% manažérov sa ich podriadení zhodli, že aktívne získavanie spätnej väzby je ich silnou stránkou. Asi vám hneď napadne otázka, že prečo sa len 16% manažérov zaujíma o to, ako sú vnímaní. Veď spätná väzba nám pomáha vidieť aj kvality a nedostatky, ktoré by sme si bez nej len ťažko všimli. Lepšie pochopiť čo sa deje nám pomôžu Folkmanove princípy, ktoré sformuloval v súvislosti s dávaním a prijímaním spätnej väzby

1. Tým, že požiadate o spätnú väzbu, zvyšujete očakávanie druhej strany voči vám, že sa zmeníte. Veď prečo inak by ste si spätnú väzbu pýtali?
2. Ak sa po prijatí spätnej väzby nezmeníte k lepšiemu, asi vás bude osoba, ktorá vám ju poskytla, vnímať negatívnejšie, než predtým.
3. Je vysoká pravdepodobnosť, že nezmeníte nič, o čom ste presvedčený/á, že je potrebné zmeniť.
4. Niekedy kritiku znášame naozaj ťažko a stáva sa, že namiesto jej prijatia máme sklon odmietať negatívnu spätnú väzbu aj s osobou, ktorá nám ju poskytuje.
5. Pri narábaní so spätnou väzbou je najefektívnejšie prijať ju ako reálnu a pravdivú. Ten, kto vám ju dáva totiž vidí veci práve tak a jeho vnímanie je rovnako na realite založené ako to vaše.
6. Na druhej strane je dobré, ak nájdete zdravú mieru prijatia spätnej väzby – nie je dobré ju ani úplne zavrhnúť, ale ani príliš dramatizovať.
7. A možno najpozitívnejší princíp hovorí o tom, že proces zmeny začína v okamihu, kedy spätnú väzbu prijmete.

Napriek tomu, že nie je jednoduché spätnú väzbu prijať – a zistenia môžu byť občas bolestné – zvyčajne sú nakoniec veľmi cenné. Predstavte si situáciu, že sa mesiace pripravujete na nejakú skúšku, stojí vás to obrovské úsilie a mnoho času. Po mesiaci príde deň skúšky a vy si v strese prejdete všetkým, čo na vás bolo prichystané. Ako by ste sa cítili, keby ste sa však nikdy nedozvedeli, ako sa vám na skúške darilo, čo ste urobili dobre a čo nie. Takto by ste sa nikdy nemohli zlepšiť. V takejto situácii by ste asi aj „zlú správu“ privítali. A podobne by to malo byť aj so spätnou väzbou – mali by ste ju vítať ako príležitosť a nie vnímať ako otravnú povinnosť.

Čo teda môžete urobiť?

Pýtajte sa

Vo väčšine prípadov vám ľudia z okolia spätnú väzbu spontánne neposkytnú. O to menej, keď ide o informáciu negatívnu. Neostáva teda nič iné, len si túto informáciu vypýtať. Často sa asi stretnete s tým, že vám kolegovia, či podriadení nebudú ochotní otvorene odpovedať. Skúste im pomôcť tým, že ponúknete sebahodnotiaci výrok namiesto priamej otvorenej otázky. Pre väčšinu ľudí je jednoduchšie reagovať napr. na výrok „Myslím, že keď som pod tlakom, poskytujem príliš málo informácií, čo zbytočne situáciu ešte zhoršuje. Čo myslíš?“, ako na priamu otázku „Ako podľa teba reagujem pod tlakom?“

Stavte na anonymitu

Väčšinou je skutočne ťažké získať naozaj otvorenú a úprimnú spätnú väzbu osobne. Akonáhle si pýtate informáciu na seba priamo, musíte počítať s istým skreslením. Anonymita v tomto prípade „rozväzuje jazyk“. Jedným zo spôsobov ako ju zabezpečiť je zavedenie hodnotenia prostredníctvom metódy 360-stupňovej spätnej väzby. Takto získané informácie síce bývajú často negatívnejšie, ale zároveň aj omnoho presnejšie.

Neuspokojte sa s jedným zdrojom, jedným pohľadom na seba

Viacnásobné hodnotenie vám prinesie omnoho bohatší pohľad na seba v rôznych situáciách. Napomôže vám odhaliť váše typické správanie spôsobom, aký hodnotenie len zo strany nadriadeného nemôže nikdy poskytnúť. Napríklad nadriadený si môže vytvárať názor na vašu prácu s podriadenými len na základe výsledkov vášho tímu/ oddelenia. Omnoho relevantnejšie je pýtať sa priamo podriadených. Nadriadený vám však bude pravdepodobne vedieť dať lepšiu informáciu ohľadom vášho sebavedomého vystupovania voči autoritám, strategického a koncepčného zmýšľania, prezentácie problémov a ich riešení, orientácie na cieľ a zlepšovania. Zákazníci vedia najviac o vašej zákazníckej orientácii, teda ako ste ochotný ich vypočuť, ako rozumiete ich potrebám a reagujete na ne, ako sa staviate k riešeniu problémov a podobne. Kolegovia vám zas môžu ponúknuť svoj pohľad na vaše vyjednávacie zručnosti, ako vnímajú vašu osobnú integritu, či ste ochotný hľadať prieniky medzi vašimi záujmami a ich záujmami. Podriadený sú zas najlepším zdrojom spätnej väzby ohľadom vášho každodenného správania sa v roli lídra a manažéra, ako sa vám darí delegovať, rozvíjať ich a byť prístupný. Často sa stáva, že hodnotenie od rôznych hodnotiteľov je podobné, ale odlišné od vášho sebahodnotenia. Hoci videnie samého seba je tiež dôležitým vstupom, neberte ho ako fakt, kým si tento pohľad neoveríte prostredníctvom niekoho ďalšieho. Vaše sebapoznanie dáva často lepšiu odpoveď na otázku, prečo sa správate ako sa správate, než na to, ako vaše správanie pôsobí na okolie.

Ľudí, ktorí vám majú dať spätnú väzbu si vyberajte poctivo

Je zbytočné žiadať spätnú väzbu od ľudí, ktorí vás poznajú len málo. Vyberte si tých, ktorí s vami majú skúsenosť a vedia sa vyjadriť k vášmu fungovaniu. Je jedno, či sú to priatelia, alebo menej spriaznení kolegovia, je totiž pravdepodobné, že vaše silné a slabé stránky identifikujú obidve skupiny.

Neporovnávajte sa s  inými

Jedna z prvých otázok, ktoré zvyknem dostávať od manažérov, pri konzultácii k výsledkom 360-stupňovej spätnej väzby, je: „Ako som na tom v porovnaní s ostatnými?“. Odpoveď na túto otázku je možno zaujímavá, ale určite nie veľmi užitočná. Ako ovplyvní vaše „umiestnenie“ medzi kolegami informácie, ktoré ste dostali v spätnej väzbe? Cieľom je lepšie sebapoznanie, nie poraziť druhých. Radšej sa zamerajte na hľadanie odpovedí na otázky typu: Prečo ma takto ľudia v mojom okolí vnímajú? Čo ma vedie k takému správaniu? Kde sú moje silné stránky? Čo by som mal vylepšiť? A ako na to?

Získavajte spätnú väzbu priebežne

Informácie, ktoré dostanete na hodnotiacom rozhovore, alebo ako výstup z 360-stupňovej spätnej väzby nech vám slúžia ako pravidelný impulz, ale nie jediný. Svoj pokrok sledujte priebežne, nie len raz do roka. Môžete si napríklad nájsť osobu, ktorá vám bude robiť partnera pri rozvoji. Niekoho, kto bude vedieť, na čom aktuálne pracujete, čo sa snažíte zlepšiť a bude vám na tieto oblasti priebežne dávať spätnú väzbu. Len takto budete vedieť, či sa váš rozvoj posúva žiaducim smerom a tempom.

Úhlavnými nepriateľmi spätnej väzby sú arogancia a neochota ju prijať

Ak vás ľudia vnímajú ako človeka, ktorý si o sebe myslí, že je dokonalý a nepotrebuje sa zlepšovať, prináša to so sebou hneď dve riziká. Jedným je, že nebudú vidieť dôvod poskytovať vám spätnú väzbu. Druhým rizikom je, že keď dostanú príležitosť vyjadriť svoj pohľad na vás, bude omnoho černejší, než je skutočnosť.

Nikdy nezabúdajte na cieľ

Ciele získavania spätnej väzby sú dva, ktoré na seba tesne nadväzujú:

• skvalitniť a zobjektívniť sebaobraz, teda poznania svojich silných a slabých stránok;
• na základe lepšieho sebapoznania cielenejšie pracovať na sebe a svojom rozvoji.

Mgr. Katarína Krištofičová, konzultantka, ADDA Consultants, s.r.o.
Publikované: časopis ZISK, apríl 2012.

„Dobrý deň. Áno, dostali sme od vás podklady ku kandidátke. V súvislosti s tým by som sa rada spýtala na výsledky psychodiagnostiky, ktoré ste poslali. Mohli by ste nám k nim povedať niečo viac?“ Očakávanej odpovede som sa však nedočkala, teda aspoň nie v takom rozsahu, ako by som potrebovala. Výsledky som teda držala v ruke netušiac, ako z nich vyčítať všetko, čo mohli ponúknuť a isto toho nebolo málo. Bola to škoda. Snahu dopátrať sa k nejakým infromáciám ohľadom metód použitých v tejto batérii som nakoniec vzdala. A tak som pri zostavovaní assessment centra zaradila do programu psychodiagnostické metódy, ktorým som však pre zmenu rozumela, ich výsledkom dôverovala a hlavne som ich považovala z hľadiska daného výberu za relevantné. Dalo sa však určite predísť zdvojenému „testovaniu“ tejto kadidátky, keby…

Psychodiagnostika je pre mnohých ako zaklínadlo, ktoré dokáže divy. Za istých podmienok to tak môže byť, ale nič nie je také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá. A ako zaklínadlo musí byť vyslovené z úst čarodejníka v správnej situácii, aj psychodiagnostické metódy prinesú odpovede len tým, ktorí s nimi vedia narábať.
Čo všetko psychodiagnostika môže ponúknuť? Alebo začnime z iného konca, čo si pod tým pojmom vlastne predstaviť? Je to široký pojem, ktorý patrí pôvodne a prevažne do komeptencie psychológov, hoci dnes už nie výlučne a je čoraz viac dotazníkov a testov, s ktorými môžu pracovať aj nepsychológovia. Už názov naznačuje, že ide o pomenovanie pre diagnostické nástroje, pomocou ktorých odhaľujeme psychické vlastnosti človeka a jeho psychické schopnosti. Existuje široká paleta psychodiagnostických nástrojov, ktorých účelom je poskytnúť hlbší pohľad na človeka. V biznise s ňou prídeme obvykle do kontaktu pri rôznych výberoch – výber z externých kandidátov, interný výber, povýšenie, či výbery do talent programov, projektových tímov atď.. Najmä pokiaľ ide o kľúčové pozície – vtedy si každý personalista, či manažér chce kandidáta „preklepnúť“ z každej možnej strany. A tak sa vo veľkom pohovoruje, testuje a overuje. Osobnostné dotazníky však často zohrávajú svoju rolu aj pri rozvoji – dokážu poskytnúť informácie, od ktorých sa môže človek odraziť. Stačí však toľko v krátkom didaktickom okienku a poďme sa radšej venovať praktickým otázkam a problémom – môžeme to nazvať aj „malé pätoro psychodiagnostiky“.

1. Čo a prečo
Pomerne častá požiadavka zo strany klientov, s ktorou sa stretávame je zaradiť do programu assessment/development centra alebo dokonca tréningu aj nejaký osobnostný dotazník. Požiadavka nie je úplne neopodstatnená, ale slovo „nejaký“ vzbudzuje vo mne isté pochybosti, resp. otázky. Áno, psychodiagnostika dodáva výberu, alebo assessment centru punc dôležitosti a závažnosti (teda ešte väčší než majú aj bez toho), ale to by nemalo byť cieľom. Prvoplánové použitie môže byť v lepšom prípade len zbytočné a drahé, v tom horšom vyslovene kontraproduktívne. Psychodiagnostika by mala vždy sledovať určitý, jasne definovaný cieľ. Kľúčové je vedieť „Čo chcem zistiť?“ a „Prečo je dôležité práve toto vedieť?“

2. Byť, či nebyť „IN“
Aj psychodiagnostika podlieha akýmsi módnym trendom. Je často až zarážajúce, ako veľmi.
„Máte predstavu aj o konkrétnom dotazníku, ktorý by ste chceli použiť?“ pýtam sa na stretnutí s klientom. „Vlastne, áno. Nedávno som na jednej konferencii videl výstup z jedného dotazníka a skutočne ma oslovil. Aj kolegyňa zo susednej firmy si ho veľmi pochvaľovala.“ odpovedal klient s nadšením. „Čo vás na tom dotazníku oslovilo?“ snažila som sa zistiť čo najviac pred tým, než ho zaradíme. „Nuž, správa bola veľmi prehľadná, vizuálne prepracovaná. Škály sú zrozumiteľné a tak si myslím, že ľudia im lepšie porozumejú a ľahšie ich aj prijmú. A aj tá kolegyňa hovorila, že u nich sa veľmi ujal.“ odpovedal klient. Po ďalších pár minútach rozhovoru o danom dotazníku nám však bolo obom jasné, že nech je daný dotazník akokoľvek úžasný, odpovede na otázky, ktoré trápili nás, nám neponúkne. To, čo je „trendy“ totiž nie je vždy aj najlepšou možnou alternatívou. Niekedy sa necháme strhnúť dobre mienenými odporúčaniami, alebo marketingovou kampaňou psychodiagnostického nástroja a náš pôvodný zámer sa akosi vytratí z rozhodovania. Samozrejme, trendy sledovať nie je na škodu, sú akýmsi ukazovateľom rozvoja v danej oblasti. Nesmieme však zabúdať na to, že nesústredený (resp. neuvážený) výber konkrétneho nástroja nebude mať s pravdepodobne žiaden prínos.

3. Nie je nástroj ako nástroj
Ani keď máme jasno v tom, čo chceme zistiť, aj prečo je to dôležité a nenecháme sa zbytočne ovplyvniť najnovšími trendami v tejto oblasti, nemáme ešte „vyhraté“. „Poviete mi, prosím vás, ako odpovede na tie otázky v dotazníku mohli znamenať to, čo mám tu vo výsledkoch? Veď to spolu nijako nesúviselo.“ pýtal sa ma takmer s výčitkou kandidát počas konzultácie k výsledkom. S touto otázkou sa stretávam pomerne často a je v podstate oprávnená. Prečo by sme mali slepo veriť, že dotazník skutočne odhaľuje to, čo deklaruje, že odhaľuje? Moja odpoveď je – nemali. Slepo veriť by sme určite nemali. V praxi by sme mali používať len psychometricky validné a reliabilné nástroje – t.j. dotazníky alebo testy majú spoľahlivo merať to, čo deklarujú, že merajú. Keď sa teda rozhodujeme využiť niektorú z psychodiagnostických metód, určite by sme sa mali pozrieť na jej validitu a reliabilitu. Zjednodušene validita vyjadruje do akej miery máme istotu, čo test meria alebo predpovedá, teda s akou presnosťou výsledky predpovedajú budúce správanie, či výkon človeka. Reliabilita je stabilitou merania v čase, potvrdzuje, že otázky sú jednoznačné a všetkým rovnako zrozumiteľné.
Pri výbere metódy, ktorú použijeme je tiež dôležité dbať na to, aby bola prispôsobená na populáciu, ktorú testujeme. V rámci rozvojových programov sa používa viacero dotazníkov, ktoré nie sú štandardizované na slovenskú populáciu. Avšak pri výberoch, či kariérnych posunoch by sme si určite mali zakaždým overiť, či takáto štandardizácia pri danom teste, či dotazníku existuje a ak nie, odporúčam sa ho vzdať a vybrať si radšej iný.

Pri osobnostných dotazníkoch ostáva ešte veľmi citlivou otázkou aj tendencia ľudí „prikrášľovať sa“. Naučila som sa nenahliadať na tento sklon negatívne. Dokonca niektorí odborníci nabádajú vnímať ho skôr pozitívne, tvrdiac, že ide o prejav motivácie, snahy a schopnosti vytvárať o sebe dobrý obraz. Mať však v dotazníku „lži skóre“ (alebo zodpovedajúcu alternatívu), ktoré odhaľuje, či sa môžem u kandidáta, či zamestnanca spoľahnúť na výsledok, ktorý mu v dotazníku vyšiel, považujem v určitých situáciách za nutné. Teda najmä pokiaľ ide o výbery.

4. Psychodiagnostika nepatrí do rúk hocikomu
Možno to znie trochu naduto, ale má to svoje opodstatnenie. Veď dali by ste si vyšetriť napríklad chrup niekomu, kto síce má oblečený plášť, na tvári rúšku a v ruke stomatologické zrkadielko a vŕtačku, ale diplom zubára nemá? A tak je relevantné aj od ľudí, ktorí narábajú s psychodiagnostickými metódami vyžadovať, aby na to mali oprávnenie. Sú dotazníky, kde stačí psychologické vzdelanie. Často to však nie je postačujúcou podmienkou a treba mať absolvovaný aj špeciálny výcvik ukončený certifikáciou. Pri iných metódach sa zas netrvá na psychologickom vzdelaní, dôležitá je práve certifikácia. Je dobré vedieť, pri ktorej metóde sú aké podmienky a poveriť prácou s ňou človeka, ktorý ich spĺňa. Aby sme nenarobili viac škody, ako úžitku…

5. Výsledky psychodiagnostiky nie sú alfou a omegou
Som zástancom metafory, ktorú som použila v úvode – psychodiagnostika podľa mna je mocným zaklínadlom v rukách čarodejníka, avšak… Ani ona nie je vševedúca a všemocná, dokonca má od toho veľmi ďaleko. Skúsenosti hovoria, že jedna vec je, čo zistíme o uchádzačovi, či zamestnancovi prostredníctvom psychodiagnostických metód, napriek tomu nám to nepovie všetko o ňom a ani o tom, čo nás zaujíma najviac – a to je jeho budúci pracovný výkon. Ten je totiž okrem osobnosti ovplyvnený mnohými inými premennými ako prostredie v akom pracuje, prístup, s ktorým sa k nemu pristupuje a pod. Pričom tieto dve zložky – osobnosť a prostredie sú dve premenné v tej istej rovnici a vzájomne sa ovplyvňujú. Správanie v práci i výkon sú teda výsledkom tak osobnostných ako aj situačných faktorov. Infromácie získané pomocou psychodiagnostiky sú cenné, ale nie postačujúce pre mnohé rozhodnutia v rámci riadenia ľudských zdrojov.

Tak áno, alebo nie?
Pre mňa jednoznačne áno. Sú informácie, ktoré by som sa o kandidátoch, alebo účastníkoch našich assessment/ development centier či tréningov nedozvedela bez psychodiagnostických metód. Alebo ak aj áno, trvalo by to pridlho a obávala by som vlastnej neobjektívnosti. Ale tak, ako pri každom nástroji aj tu platí – dobrý sluha, zlý pán.

Malý tip na záver:
V prípade, že si chcete preveriť nejaký test, či dotazník a ide o metodiku používanú aj v zahraničí, svoj odborný a nezávislý pohľad ponúka The British Psycgological Society na stránke: http://www.psychtesting.org.uk/test-registration-and-test-reviews/test-reviews.cfm. Na danej stránke nájdete databázu testov/dotazníkov aj s ich hodnotením (niektoré informácie sú zdarma, plná verzia je spoplatnená).

Mgr. Katarína Krištofičová, Junior Consultant, ADDA Consultants, s.r.o.
Zdroj: časopis ZISK, jún/júl 2012