Nedávno nás zaujal článok nášho kolegu „z brandže“, psychológa venujúceho sa problematike výberu a rozvoja zamestnancov. Vo svojom článku sa snažil poukázať na to, že v súčasnosti populárne assessment centrá (AC) nie sú práve najlepšou metódou pre výber zamestnancov.

Argumentoval najmä nepriaznivým pomerom „cena-výkon“. Ďalším argumentom bol odkaz na výskumy ukazujúce, že schopnosť predpovedať pracovný výkon na základe výsledkov AC klesla za posledných 20 rokov v UK a USA cca o 25%. Ďalej autor poukázal na náchylnosť assessorov (hodnotiteľov) podľahnúť sociálnym hviezdam a hodnotiť celkový dojem z účastníkov namiesto hodnotenia konkrétnych prejavov správania a na často nie profesionálne spracované výstupy z AC (systémom „copy-paste“, s kvetnatým popisom, ktorý má malú vypovedaciu hodnotu). Po opätovnom prečítaní námietok v článku sme sa zhodli, že nie je spochybnené ani tak samotné AC ako metóda hodnotenia spôsobilostí, ale námietky smerujú k neprofesionálnemu prístupu pri návrhu, realizácii a interpretácii výsledkov AC. Takto je ale možné spochybniť akúkoľvek metódu.

Čo je assessment centrum (hodnotiace centrum)?

V literatúre je AC definované ako súbor simulácií blízkych vykonávanej práci, alebo ako súbor viacerých metód pre hodnotenie obsahujúci okrem simulácií (rolové hry, skupinové cvičenia, individuálne písomné zadania a prípadové štúdie, prezentácia) aj testy (výkonové, osobnostné dotazníky) a štruktúrované interview.

AC môžeme teda chápať ako súbor rôznych metód, s dôrazom na cvičenia simulujúce situácie z pracovného života.  Cieľom je získať čo najviac „dôkazov“, prejavov správania, z ktorých môžeme, spolu s výsledkami testov a dotazníkov, usudzovať o tom, či daný uchádzač bude úspešný na obsadzovanej pracovnej pozícii.

Prečo vzniklo AC?

Odpoveď je jednoduchá – pretože dovtedy používané metódy (hlavne inteligenčné testy) nedokázali úspešne predpovedať výkon. Bolo potrebné vytvoriť taký spôsob testovania uchádzačov, ktorý by čo najspoľahlivejšie odhalil ich správanie v rôznych pracovných situáciách. Preto boli vytvorené simulácie pracovných situácií a nová metóda  – AC – bola na svete. Časom sa rozšíril tzv. behaviorálny prístup k meraniu a hodnoteniu spôsobilostí v AC. Základom je definovanie kritérií hodnotenia v AC ako konkrétnych prejavov správania zachytených v tzv. kompetenčnom modeli. Tento prístup vychádza z dvoch základných predpokladov:

• „Simulácia vs. skutočnosť“: správanie ľudí počas simulácie by malo vypovedať o tom, ako budú zvládať pracovné úlohy. Ak teda chceme zistiť, či má jedinec kompetencie potrebné pre úspešné pôsobenie na pracovnej pozícii, musíme nasimulovať podstatu práce a tohto jednotlivca pozorovať.
• „Minulosť/prítomnosť vs. budúcnosť“: najlepším ukazovateľom budúceho správania je minulé správanie v rovnakých podmienkach. Správanie pozorované v súčasnosti je spoľahlivým ukazovateľom toho, čo je osoba schopná urobiť v budúcnosti.

Kvalita AC

V prípade AC sú hlavnými „surovinami“ aktivity (resp. všetky použité metódy) a kritériá hodnotenia. Kuchármi sú hodnotitelia.

Aktivity/ cvičenia

Zlatým pravidlom pri návrhu cvičení je, že musia byť svojou podstatou čo najbližšie k situáciám, s ktorými sa na danej pozícii pracovník stretne, takže je veľmi pravdepodobné, že budú dobre stimulovať požadované správanie (kompetencie). „Dobrá simulácia“ neznamená, že budú použité pracovné materiály vo firemných farbách, alebo že stoličky v zasadačke budú mať kožené čalúnenie rovnaké, ako vo firme objednávateľa AC. Znamená to, že navodené situácie budú rovnaké ako situácie, ktoré bude pracovník zažívať v práci a budú sa od neho očakávať rovnaké výsledky ako v reálnej práci (napr. udržanie dobrého vzťahu so zákazníkom, motivovanie podriadeného, vyjednanie lepších podmienok od dodávateľa).

Simulácie vs. „dobre známe“ cvičenia

Existuje mnoho cvičení, ktoré si získali popularitu, či už vďaka tréningom, alebo publikáciám (napr. „Prežitie v púšti“, „Obelisk Zin“). Na prvý pohľad sa môže zdať, že podnecujú účastníkov k prejaveniu potrebných kompetencií, avšak nesimulujú pracovnú pozíciu (pokiaľ nie sú posudzovaní piloti, vojaci, alebo kandidáti na súťaž o prežitie v extrémnych podmienkach). Tento typ aktivít môže pôsobiť nedôveryhodne v očiach samotných účastníkov AC – môžu vzniesť otázku ako súvisí výkon v cvičení s výkonmi požadovanými na pracovnej pozícii.

Kritériá hodnotenia/ kompetencie

Zlatým pravidlom pri stimulovaní a meraní kompetencií je „čím viac, tým lepšie“, t. j.:

• Každá kompetencia by mala byť meraná najmenej dvakrát (trikrát je samozrejme lepšie).
• Kompetencie, ktoré sú pre danú pozíciu kľúčové, by mali byť sledované trikrát (štyrikrát je samozrejme lepšie).

Každé kritérium hodnotenia (kompetencia) by malo byť jasne popísané – čo je jeho podstatou, čo prináša, ako sa prejavuje v správaní. Popis by mal byť odstupňovaný podľa úrovne rozvinutosti – t. j. ktoré prejavy sú nežiaduce, ktoré prejavy správania sú očakávané na štandardnej úrovni a ktoré prejavy správania sú výnimočné. Takýto detailný popis spolu so škálou umožňuje objektívnejšie zhodnotiť úroveň danej kompetencie.

Assessori/ hodnotitelia

Kvalita výstupov z AC je vo veľkej miere v ich rukách, presnejšie povedané, v ich hlavách. Preto by ich tréningu mala byť venovaná náležitá pozornosť. Ako vtipne poznamenali Wood a Payne, radšej si vybrať 1-dňový assessment a 2-dňový tréning assessorov ako pokaziť perfektne nadizajnované AC účasťou nedostatočne pripravených assessorov. Tréning assessorov závisí od ich predchádzajúcich skúseností, skladby AC, náročnosti obsadzovaných pracovných pozícií. Určite by nemal byť kratší ako 2 dni a mal by byť spojený s niekoľkými dňami supervízie. Ideálne by mal trvať 7 dní (plus dlhodobejšia supervízia).

Čo si pri objednávaní AC všímať?

• Sú kritériá pozorovania jasne definované prostredníctvom škál popisujúcich prejavy vyžadovaných kompetencií/spôsobilostí?
• Majú spôsobilosti posudzované v AC preukázateľný vzťah k úspešnému plneniu úloh na danej pozícii?
• Umožňuje dizajn AC účastníkom tieto spôsobilosti prejaviť?
• Ako boli assessori trénovaní v posudzovaní spôsobilostí?
• Akú zhodu vo svojich hodnoteniach preukazujú?

Aj keď sú tieto podmienky splnené, nie je možné bezvýhradne tvrdiť, že výsledky AC sú 100% verným obrazom účastníka AC. Vždy je to len obraz o človeku, tak ako sa prejavil v priebehu AC. Ak bola súčasťou AC aj kvalitná psychologická diagnostika, tak môžeme, do istej miery, aj predpovedať potenciál a robiť komplexnejšie úsudky. Veríme tomu, a aj na základe spätnej väzby od klientov sa nám to potvrdzuje (spolu s kolegami realizujeme AC od roku 1990), že hodnotenie účastníka vytvorené na základe AC odráža realitu aktuálnu alebo realitu blízkej budúcnosti. Ideálny je prístup, ak sa ešte pred spustením AC overí jeho spoľahlivosť tak, že sa identifikujú úspešní a menej úspešní pracovníci na danej pozícii a títo sa nechajú posúdiť v AC assessormi, ktorí nemajú informácie o ich skutočnej úspešnosti na pozícii.

Autorky:

Mgr. Zuzana Lazišťanová, Konzultantka, ADDA Consultants, s.r.o.

PhDr. Dáša Spillerová, Senior konzultantka a koučka, ADDA Consultants, s.r.o.

Zdroj: časopis Zisk, marec 2012