V poslednej dobe často skloňované slovo employee engagement, alebo zaangažovanosť zamestnancov ma priviedlo k zamysleniu. Kedy som ja ako zamestnanec (ne)bola zaangažovaná a nadšená svojou prácou?

Gallup inštitút definuje angažovaných zamestnancov ako tých, ktorí sú zapojení, nadšení a oddaní svojej práci. Výskumy hovoria, že v roku 2014 bolo angažovaných len 31,5 % zamestnancov (údaje z U.S. populácie) a tiež, že Generácia Y je najmenej angažovanou skupinou na trhu práce (iba 28,9% v U.S.). Nakoľko spadám pod Generáciu Y, výsledok tejto úvahy môže byť relevantnejší pre pracovníkov z Generácie Y.

Čerstvo si pamätám, ako som mala pár pracovných skúseností, z ktorých som večer prevažne odchádzala buď s úplne indiferentným pocitom k práci alebo dokonca úplne bez energie a nálady na čokoľvek iné. Ráno som ešte na ceste do práce myslela na to, kedy už pôjdem domov. Cez deň som si odrobila svoju robotu, no od angažovaného zamestnanca som mala ďaleko. Predtým som však mala aj skúsenosti, kedy ma práca bavila, tešila som sa tam a chcela som ju robiť najlepšie ako viem.

Z tohto poznania som sa dostala k ďalšej otázke. Čo vo mne vyvolávalo nezáujem o svoj pracovný výkon a niekedy aj vyčerpanosť po práci? Bola som zvedavá, čo spôsobovalo tieto, nazvime ich, symptómy nezaangažovaného pracovníka. Prišla som k nasledovným záverom.

1. Môj potenciál/silné stránky neboli využívané

Zo skúseností rozoznávam dve rizikové kategórie pracovnej náplne, ktoré môžu negatívne vplývať na angažovanosť pracovníka. V mojich prípadoch bola väčšina pracovnej agendy buď absolútne jednoduchá a rutinná a nijako môj potenciál nerozvíjala, alebo iný extrém, úlohy a typ práce vyžadovali používať najmä moje slabé stránky. Tieto úlohy neboli v súlade s mojou osobnosťou a nemala som možnosť využívať svoje silné stránky. Pamätám si ako ma každodenné „posilňovanie“ svojich slabých stránok nesmierne vyčerpávalo.

Neustále zlepšovanie sa vo veciach, ktoré sú založené na našich slabých stránkach nás stojí priveľa energie. Schválne, ak nie ste detailne orientovaný človek, skúste 2 hodiny stráviť nad korektúrou textu, kde musíte hľadať a opravovať drobné chyby. Ako myslíte, že sa potom budete cítiť?

Potvrdzuje to aj  autor svetového bestselleru 7 návykov vysoko efektívnych ľudí, Stephen R. Covey, ktorý hovorí, že máme budovať a rozvíjať svoje silné stránky, nie slabé. Vyčerpaný zamestnanec predsa nemôže byť dlhodobo angažovaným pracovníkom.

2. Podstata práce a moje vnútorné hodnoty sa dostatočne neprekrývali

Druhou príčinou v pozadí zníženej motivácie bolo, že podstata práce, ktorú som robila nebola v súlade s mojimi vnútornými hodnotami, ktoré som dovtedy a aj vďaka týmto skúsenostiam spoznala. Nedávala my hlbší zmysel, nerástla som tam a nepomáhala som k rastu a objaveniu svojho potenciálu ani iným ľuďom.

Nie každý pozná svoje vnútorné hodnoty, ale keď ich začne spoznávať a žiť podľa nich, verím, že bude žiť naplnený a vyrovnaný život. A keď si podľa toho začne vyberať aj svoju prácu a taktiež firmy budú dbať na to, aby typ práce a hodnoty kandidáta boli v súlade, budú mať viac spokojných zamestnancov. Zistiť a zladiť tieto dve premenné však nie je ľahká úloha.

3. Štýl vedenia a motivácie môjho priameho nadriadeného a môj štýl práce neboli v súlade

Tretí kľúčový aspekt, ktorý ovplyvňoval môj výkon v práci a aj rozhodnutie či ostať/odísť z práce, bol štýl riadenia môjho nadriadeného. Boli práce, kde sme sa dostali do súladu takmer od začiatku a spolupráca nám išla jedna báseň. Samozrejme, že nastali situácie, keď bolo treba otvorene komunikovať potrebu zmien (najmä na začiatku) a nastaviť nové očakávania, ale spokojnosť na strane nadriadeného a moju to negatívne neovplyvnilo, skôr naopak.

Pri pracovných skúsenostiach, ktoré ma však vyčerpávali a znižovali moju celkovú spokojnosť a z dlhodobého pohľadu aj angažovanosť, bol značný nesúlad medzi očakávaniami manažéra a mojim štýlom práce. Spôsob motivácie bol pre mňa skôr demotivujúci a nastávalo veľa komunikačných nedorozumení. Ako sa hovorí, išlo to ako v lete na saniach.

Tri aspekty, ktoré som popísala, sú kľúčové determinanty toho, či som ja ako zamestnanec spokojná a prinášam do práce to najlepšie zo seba a či podobná spokojnosť je aj na druhej strane. Považujem ich za dôležité faktory ovplyvňujúce spokojnosť a výkonnosť zamestnancov (najmä Generácie Y) vo všeobecnosti.

Čo s tým?

Najlepšie je podchytiť to ešte pri výbere nového zamestnanca. Nejedná sa však o ľahkú úlohu. Najmä pri kandidátoch, ktorí nie tak dávno skončili školu. Pravdepodobnosť, že ľudia poznajú svoje silné a slabé stránky a svoje osobné hodnoty narastá s vekom a skúsenosťami.

Tretí aspekt – súlad štýlu vedenia a očakávania nadriadeného s pracovným štýlom pracovníka – je možné už pomerne ľahko identifikovať. Dá sa to pomocou techniky Perfect Match Interview, ktorá odhaľuje podvedomé a nevypovedané očakávania manažéra na prácu svojho podriadeného a preferenčný pracovný štýl kandidátov. S touto metódou som sa po prvý krát stretla ako kandidát a jej pozitívny efekt veľmi vnímam ešte stále ako zamestnanec.

Rada si prečítam vaše názory a skúsenosti s (ne)angažovanosťou. Ak chcete napíšte mi na mail, ak ho nepoznáte, prihláste sa do nášho newslettra a napíšte do poznámky, rada vám odpíšem.

Želám Vám ešte veľa angažovaných a spokojných zamestnancov!