Prepúšťací rozhovor patrí k najťažším manažérskym situáciám. Spýtali sme sa lektorov nášho tréningu, čo manažéri najčastejšie podcenia, čo je na oznámení prepustenia najťažšie a čo by poradili manažérovi, ktorý má takýto rozhovor zajtra.
Ľuba Urbínová: Outplacement a kariérna konzultantka, špecializuje sa na prácu s firmami pri organizačných zmenách a s ľuďmi, ktorí z firmy odchádzajú.
Roman Žitný: Konzultant a kariérový poradca, 18 rokov skúseností ako HR Business Partner v medzinárodných korporáciách.
- Čo manažéri pri prepúšťacích rozhovoroch najčastejšie podcenia?
Ľuba: Prípravu na samotný rozhovor. Veľa pozornosti sa venuje právnej a procesnej stránke prepúšťania, no na prípravu manažérov, ktorí majú rozhodnutie oznámiť, často nezostane priestor. Často sa predpokladá, že skúsený manažér takýto rozhovor jednoducho zvládne. Lenže skúsenosť s vedením ľudí automaticky neznamená, že človek vie aj dobre komunikovať prepustenie.
Je to náročný rozhovor a bez prípravy sa manažér prirodzene snaží znížiť vlastný diskomfort: príliš sa obhajuje, schováva sa za rozhodnutie vedenia alebo chce mať rozhovor čo najskôr za sebou. Súčasťou prípravy by nemalo byť len to, čo má či nemá povedať, ale aj ako rozhovor viesť, ako reagovať na rôzne emócie a čo robiť, keď sa situácia nevyvíja podľa očakávaní.
Roman: Prípravu v zmysle kontextu: miesto a čas rozhovoru a následnú komunikáciu s tímom, zvyškom firmy a kľúčovými partnermi, napríklad zákazníkmi či dodávateľmi. Manažér sa často sústredí len na prerozdelenie práce, ale to, kedy a ako to oznámi najbližšiemu tímu, si už nenaplánuje. Zbytočne potom vznikajú fámy a napätá atmosféra.
- Čo je podľa vás najťažšie na oznámení prepustenia?
Roman: Hneď začiatok. Stretol som sa s tým, že kým v rozhovore zaznel skutočný dôvod, prečo sa stretávame, trvalo to dlho. Zvyšuje to napätie na oboch stranách. Ťažké je aj úprimne počúvať a dať druhej strane priestor prežiť, čo sa deje. Často si manažér ide svoju líniu, tlačí, alebo druhého jednoducho zahlcuje v snahe vyhnúť sa nepríjemným otázkam alebo emóciám. Akoby pred ním ani nesedel niekto, s kým strávil roky v jednom tíme.
Ľuba: Nájsť mieru medzi jasnou a rešpektujúcou komunikáciou. Manažéri sa niekedy snažia situáciu zjemniť, aby človeku neublížili, no dlhé vysvetľovanie a nejednoznačné formulácie len zvyšujú zmätok. Náročné je aj zvládnuť emócie, či už ide o hnev, plač alebo mlčanie, ale aj množstvo otázok či vyjednávanie. Manažér nemusí odpovedať na všetko ani nevyhnutne zmierniť emóciu človeka. Mal by však jeho reakciu prijať, zostať pokojný a udržať rozhovor v rukách.
- Ľuba, pracuješ s ľuďmi po odchode z firmy. Čo si manažér často neuvedomuje o tom, ako človek takýto rozhovor prežíva?
Ľuba: Že spôsob oznámenia má veľký dosah na ďalšie fungovanie človeka. Strata práce nie je len o financiách, zasiahne aj sebavedomie a pocit vlastnej hodnoty. A to všetko následne ovplyvňuje aj to, ako sa dokážu postaviť k hľadaniu novej práce. Ľudia sa k rozhovoru vracajú aj po mesiacoch a pamätajú si dokonca konkrétne slová. Mnohí pochopia, že firma musela urobiť ťažké rozhodnutie. Oveľa ťažšie sa vyrovnávajú s pocitom, že po rokoch práce s nimi nebolo zaobchádzané férovo. Pritom to, ako sa manažér a firma správajú pri prepúšťaní, ovplyvňuje nielen priamo dotknutých, ale aj dôveru tých, ktorí zostávajú.
- Roman, bol si pri mnohých prepúšťacích rozhovoroch. Ktorá veta by tam nemala zaznieť?
Roman: Z viet sem určite nepatria: „Určite si rýchlo nájdeš niečo nové.“ „Ver mi, aj pre mňa je to rovnako ťažké.“ „Nebolo to moje rozhodnutie, keby to bolo na mne, nesedeli by sme tu.“ Ani nátlak typu „No veď to už podpíš!“
Keď si to človek takto prečíta, povie si, že jasné, toto nikdy nepoviem. A potom sedíte na rozhovore a počujete sa povedať: „Obaja vieme, že…“ Preto naozaj odporúčam rozhovor si vyskúšať s HR alebo aspoň individuálne, prípadne si ho aj nahrať a vypočuť.
Nezabúdal by som ani na neverbálnu komunikáciu: ak niečo hovorím ústami, nemal by som to poprieť telom. Uzavreté až dráždivé gestá či sedenie ďaleko za veľkým stolom výrazne ovplyvňujú atmosféru rozhovoru a naladenie oboch strán.
- Čo by ste poradili manažérovi, ktorý má takýto rozhovor pred sebou zajtra?
Ľuba: Nech rozhovor posunie na 6. 11. a príde k nám na tréning 😊 Ale teraz vážne: nech sa naň pripraví rovnako zodpovedne ako na akýkoľvek iný dôležitý rozhovor. Nech má jasno v tom, čo potrebuje povedať, vie zrozumiteľne vysvetliť dôvody rozhodnutia (čo neznamená, že ich treba do hĺbky rozoberať) a pozná ďalšie kroky, ktoré zamestnanca čakajú.
Rovnako dôležité je pripraviť sa na možné reakcie a premyslieť si, ako na ne bude reagovať. Ideálne si rozhovor prejde s HR kolegom aj nanečisto, často sa až vtedy ukáže, kde sa mu nedarí povedať veci priamo.
Roman: Sformulujte si ciele rozhovoru. Nesnažte sa, aby človek odchádzal spokojný, to nie je realistický cieľ. Snažte sa, aby cítil, že s ním zaobchádzate férovo a s rešpektom. Dajte priestor na vyjadrenie, ale zároveň držte rozhovor v rukách a smerujte ho. Dlhým „máčaním“ sa emócie nezjemnia, len vyeskalujú. Ak máte chvíľu, pomenujte vlastné emócie, ktoré s touto situáciou spájate, a zamyslite sa nad tým, ako môžu ovplyvniť vašu komunikáciu. Určite máte vlastné stratégie, ako s nimi narábať, použite ich.
Tréning Ako zvládnuť prepúšťanie profesionálne a ľudsky
5. alebo 19. novembra 2026 | Bratislava
Viac informácií a registrácia: link