Autor Mgr. Simona Socratousová

Tento týždeň sa uskutočnil v poradí už piaty ochutnávkový workshop k nástrojom Lumina Learning. Ochutnávkový workshopy Lumina Taster Day sa konal 14.6.2016 v Bratislave. Tešíme sa, že na workshope vládla príjemná atmosféra plná inšpirácie a zvedavých otázok. Workshopu sa zúčastnili zástupcovia firiem z oblastí bankovníctva, výroby, automotive a energetického priemyslu.

Účastníci si mohli na vlastnej koži zažiť, ako fungujú workshopy na báze Lumina Learning a domov si odniesli aj vlastné portréty najvyužívanejšieho nástroja Lumina Spark. Získali tak nie len inšpiráciu pre rozvoj svojich zamestnancov, ale aj kúsok sebapoznania.

Milí účastníci, ďakujeme vám za aktívnu účasť a zvedavé otázky! A tešíme sa na ďalšie stretnutia.

V prípade, že aj vy máte záujem zúčastniť sa v budúcnosti na workshope Lumina Taster Day, napíšte nám na info@adda.sk a radi vás o ďalších termínoch budeme informovať.

Spätná väzba. Myslím si, že tento pojem je každému dôverne známy, pretože vo svete biznisu zaznieva veľmi často. Donedávna som si myslel, že ma už v tejto oblasti nemôže nič prekvapiť, veď mám za sebou množstvo odtrénovaných hodín na tému “Ako poskytovať (i prijímať) účinnú spätnú väzbu”. Aj sám cielene pracujem na zdokonalení tejto zručnosti. No aj “majster tesár” sa utne a to je v istom zmysle dobré.

Isto to poznáte. Keď pracujete s ľuďmi, vždy sa objaví nejaká trecia plocha alebo miesto, kde to vo vzájomnom vzťahu zaškrípe. Alebo minimálne máte pocit, že druhá strana nereagovala tak, ako mala. Nuž a tu sa vytvára priestor pre spätnú väzbu. (Keďže je spätná väzba, obzvlášť tá negatívna, dôvernou formou komunikácie, nebudem tu uvádzať mená a ani detaily situácie, aby som toto “dôverno” nenarušil.)

Bol deň D. A ja som po jednom stretnutí cítil, že je potrebné si nejaké veci vyjasniť. Čisto s dobrým úmyslom. Veď mu pomôžem posunúť sa ďalej, porásť, ukázať ako možno fungovať efektívnejšie. Verný našej zásade:

• A – aktivita (Čo sa stalo? Aké správanie nebolo vhodné?)
• D – dopad (Čo to správanie mohlo spôsobiť?)
• O – očakávanie (Ako by to druhá strana mohla/mala urobiť nabudúce inak?)

som si dopredu premyslel čo poviem, tak aby to bolo cielené na správanie, aby bolo jasné to, čo nebolo urobené dobre a ako sa to dá urobiť inak. Takto vyzbrojený pripravenou spätnou väzbou som za ním prišiel a spustil. Mal som skvelý pocit. Pozorne ma počúval. Uvažoval nad tým, čo hovorím. Dokonca sme sa dohodli aj na tom, ako to skúsime nabudúce. Čo Vám poviem. Skvele odvedená práca.Teda, takmer skvele odvedená práca.

O pár hodín mi zvonil telefón. Bolo už neskôr večer a tak som bol celkom prekvapený, že som na telefóne videl jeho meno. Po chvíľke z neho vyšlo: “Dnes si ma tou spätnou väzbou úplne dorazil. Vieš, posledné dni sa necítim dobre, snažím sa ako viem, ale mám dojem, že mi nič nevychádza, nedarí sa mi. A teraz, keď som sa tak snažil, prišla ďalšia studená sprcha. Viem, že si to myslel dobre, ale skutočne si si to nemohol načasovať horšie…”. Ticho som počúval a bol v šoku. Aký som bol spokojný a zrazu je to celé naopak. Sústredil som sa na to, ako čo najlepšie tú spätnú väzbu dať a popri tom som úplne zabudol na to, aby si som vnímal druhú stranu. A môj dobrý úmysel skončil na poli zabudnutia. On bol z toho čo som mu povedal dosť rozrušený a v podstate to rozrušenie bolo jediné čo v ňom po mojej “skvele odvedenej” spätnej väzbe ostalo.

Čo som si uvedomil? Technika sama o sebe nestačí! Musíme byť vnímaví na človeka a snažiť sa odhadnúť aj správnu chvíľu a správne miesto, kedy svoju spätnú väzbu budeme komunikovať. Nie za každú cenu hneď, nie za každú cenu tu. Zvážiť si a rozhodnúť sa, kedy je ta vhodná chvíľa. Jasné, odkladať spätnú väzbu niekoľko mesiacov nie je vhodné. No počkať deň dva, na vhodný moment nemusí byť na škodu.

Ale ako odhadnúť tú správnu chvíľu? Ťažko je dať presný návod. To čo pomáha mne, je odpoveď na otázku – “Pomôže to tomu človeku alebo to pomôže v prvom rade mne?” Ak je odpoveďou to, že spätná väzba v danej chvíli pomôže mne, že mne sa uľaví, že ja sa budem cítiť lepšie a spokojnejšie…nuž toto načasovanie nemusí byť zrovna správne a skoro s istotou by som tvrdil, že ani nie je. Pretože v danom momente sa budem viac sústrediť na seba, než na človeka, čo mám pred sebou a ktorému chcem niečo dôležité povedať.

Čo by som dodal na záver?

Majme v centre pozornosti druhého človeka. Snažme sa v prvom rade pomôcť jemu. Vnímajme aj okolnosti. Spätná väzba sa tak môže stať účinným nástrojom ako vzťahy rozvíjať a robiť silnejšími.

Často krát máme očakávania. Veľa očakávaní. Na to, ako by malo ísť všetko hladko. Ako by sme mali zvládať stres. Ako druhí majú konať, lebo „veď to je logické, že to takto má byť“ a podobne.

Sama niekedy spadnem do priepasti očakávaní. Napríklad ohľadom zvládania stresu. Niekedy sa pristihnem pri očakávaní, že by som stále mala zažívať pokoj a mať chladnú hlavu. Iní si pod tým predstavia zažívanie väčšej pohody v živote a prevahu pozitívnych emócií. Každý máme trochu inú predstavu o tom, čo znamená zvládnutý stres, ale hlavne by sme to už radi mali „zmáknuté“.

Emócie a stres

Pri týchto úvahách sa často vraciam k myšlienke jedného z mojich obľúbených autorov bestsellerov v oblasti osobnostného rozvoja, Dana Millmana. Voľne prerozprávaná znie takto: Negatívne emócie sami o sebe nie sú pre nás zlé. Zlý je odpor k emócií alebo lipnutie na nej. Emócie sú energiou (tzv. energy in motion), ktorá nami prebehne a potom naše telo a myseľ opustí. Pokiaľ k nej však máme odpor alebo na nej lipneme, v našom systéme ostáva oveľa dlhšie ako by bolo dobré. A to je to, čo nám začína robiť problémy (psychosomatika a podobné záležitosti).

Čo si z toho vieme zobrať v rámci témy stres manažmentu a očakávaní?
Zaručene nebudeme zažívať väčší pocit pohody tým, že vždy keď pocítime akýsi nepokoj, začneme sa hnevať či trápiť kvôli tomu, že sme nepokojní. Ten hnev a trápenie sa kvôli nášmu nepokoju predstavuje ten spomínaný odpor k emóciám, ktoré práve máme. Čím viac odporujeme tomu, čo sa aktuálne deje, tým viac stresu budeme pociťovať.  

Trošku biológie k tejto úvahe.

Za naše emočné a stresové reakcie je zodpovedná časť nášho emočného mozgu – amygdala. Pokiaľ dostane signál, že sme v ohrození (akýkoľvek podnet, ktorý vyhodnotí ako ohrozenie bezpečia), vyšle signál, ktorý nám zavelí „fight“ (bojuj) alebo „flight“ (uteč). Snaží sa nás pripraviť na boj alebo útek aj fyzickými reakciami. Zvýši sa tep nášho srdca, zrýchli sa nám dýchanie, napne sa svalstvo a adrenalín nami prúdi. Amygdala však nerozlišuje medzi reálnymi hrozbami a tými, čo si predstavujeme. Nerozlišuje ani medzi fyzickými a emočnými hrozbami.

Predstavme si, že máme silné očakávanie, že by sme mali „byť v pohode“. Akékoľvek vybočenie od tohto stavu naša amygdala vyhodnotí ako hrozbu a spustí stresovú reakciu. Viac, či menej silnú. Čím väčšie očakávanie, tým viac sa naša amygdala splaší. Navodí nám negatívne emócie a stresovú reakciu, pretože cíti ohrozenie.

Myšlienka na záver

Čo ak by sme aj k nášmu prežívaniu stresu pristupovali len s vnímaním, že momentálne tu je, ale že to je len dočasné? Čo keby sme každé naše prežívanie prijímali bez posudzovania a nechali ho nami voľne prejsť?

Čo by sa stalo s našou úrovňou prežívaného stresu? Podstatne by sa znížila.

Áno, ľahšie sa to povie ako urobí. Pokiaľ si to však budeme postupne skúšať na malých situáciách, raz k tomu dôjdeme. Ak sa nám to aj nepodarí hneď a dokonale, nevadí. Príde ďalšia príležitosť si to skúsiť.

Poznáte ten pocit, keď konečne nájdete výborného kandidáta na otvorenú pozíciu a manažér ho v poslednom kole zamietne?

Nestalo sa to prvýkrát, takže pre túto chvíľu „potlačíte“ všetky pocity a snažíte sa obhájiť svojho kandidáta. Avšak konštatovanie „iný sem za ten plat nepôjde“ alebo „to bol najlepší z tých troch“ vtedy veľmi nepomôžu.

Predstavte si, že v takejto chvíli máte v ruke grafické zobrazenie toho, kde si manažér s kandidátom pravdepodobne “sadnú” a kde to môže najmä zo začiatku škrípať. Spolu s vašimi odporúčaniami ako najlepšie viesť  takéhoto nového kolegu (ktoré z grafického profilu viete identifikovať) máte v rukách argumenty, ktoré dajú vašej diskusii s manažérom presvedčivejší ale aj profesionálnejší rozmer. Získate v  jeho očiach status rovnocenného partnera, ktorý mu vie byť oporou v procese adaptácie a začleňovania nových pracovníkov do tímu.

Posunuli ste sa z pozície „recruitera, čo robí pohovory a dodáva kandidátov“ do pozície skutočného business partnera, ktorý vie pomôcť manažérovi viesť nových pracovníkov k vysokej zaangažovanosti, zapojeniu ich jedinečnej kreativity a predísť ich sklamaniu či  predčasnému odchodu, len preto, že si zdanlivo „nesadli“.

Technika výberového rozhovoru Perfect Match Interview vám toto umožní. Osvojili si ju už desiatky recruiterov z medzinárodných firiem ako VUB, U.S. Steel, KIA, Holcim, St. Nicolaus, Lyreco, Slovak Telekom a ďalšie.

Najbližší kurz sa koná už 9.-10.3.2016 v Bratislave. Prihláste sa do 22.1. za zvýhodnenú cenu. Viac informácií získate na: http://adda_old.mediagrape.sk/rozvojove-programy/otvorene-kurzy/perfect-match.

Prajem vám úspešné výbery a pekný deň!

Bolo nám potešením zorganizovať workshop k nástroju Pinsight spolu s jeho autorom Martin Lanikom, ktorý prišiel z USA. Workshop sa konal 10.9.2015 v Bratislave a vládla na ňom veľmi príjemná atmosféra.

Sám autor nástroja zhodnotil, že to bol jeden z najlepších workshopov za posledné roky. Účastníci sa dozvedeli ako funguje metodológia Pinsight a ako im vie pomôcť pripraviť ich manažérov na výzvy, ktoré ich čakajú.

Potešili ich aj novinky, ktoré sa chystajú v oblasti výberu a rozvoja Sales špecialistov. Prvá anglická verzia online assessment a development centra pre obchodníkov sa chystá na svet ešte pred koncom tohto roka. Máme sa na čo tešiť! Ďakujeme ešte raz všetkých zúčastneným a tešíme sa na ďalšie stretnutia! Zábery z akcie:

Ochutnávkové workshopy organizujeme viac krát do roka. Termíny nájdete na našej stránke.

V poslednej dobe často skloňované slovo employee engagement, alebo zaangažovanosť zamestnancov ma priviedlo k zamysleniu. Kedy som ja ako zamestnanec (ne)bola zaangažovaná a nadšená svojou prácou?

Gallup inštitút definuje angažovaných zamestnancov ako tých, ktorí sú zapojení, nadšení a oddaní svojej práci. Výskumy hovoria, že v roku 2014 bolo angažovaných len 31,5 % zamestnancov (údaje z U.S. populácie) a tiež, že Generácia Y je najmenej angažovanou skupinou na trhu práce (iba 28,9% v U.S.). Nakoľko spadám pod Generáciu Y, výsledok tejto úvahy môže byť relevantnejší pre pracovníkov z Generácie Y.

Čerstvo si pamätám, ako som mala pár pracovných skúseností, z ktorých som večer prevažne odchádzala buď s úplne indiferentným pocitom k práci alebo dokonca úplne bez energie a nálady na čokoľvek iné. Ráno som ešte na ceste do práce myslela na to, kedy už pôjdem domov. Cez deň som si odrobila svoju robotu, no od angažovaného zamestnanca som mala ďaleko. Predtým som však mala aj skúsenosti, kedy ma práca bavila, tešila som sa tam a chcela som ju robiť najlepšie ako viem.

Z tohto poznania som sa dostala k ďalšej otázke. Čo vo mne vyvolávalo nezáujem o svoj pracovný výkon a niekedy aj vyčerpanosť po práci? Bola som zvedavá, čo spôsobovalo tieto, nazvime ich, symptómy nezaangažovaného pracovníka. Prišla som k nasledovným záverom.

1. Môj potenciál/silné stránky neboli využívané

Zo skúseností rozoznávam dve rizikové kategórie pracovnej náplne, ktoré môžu negatívne vplývať na angažovanosť pracovníka. V mojich prípadoch bola väčšina pracovnej agendy buď absolútne jednoduchá a rutinná a nijako môj potenciál nerozvíjala, alebo iný extrém, úlohy a typ práce vyžadovali používať najmä moje slabé stránky. Tieto úlohy neboli v súlade s mojou osobnosťou a nemala som možnosť využívať svoje silné stránky. Pamätám si ako ma každodenné „posilňovanie“ svojich slabých stránok nesmierne vyčerpávalo.

Neustále zlepšovanie sa vo veciach, ktoré sú založené na našich slabých stránkach nás stojí priveľa energie. Schválne, ak nie ste detailne orientovaný človek, skúste 2 hodiny stráviť nad korektúrou textu, kde musíte hľadať a opravovať drobné chyby. Ako myslíte, že sa potom budete cítiť?

Potvrdzuje to aj  autor svetového bestselleru 7 návykov vysoko efektívnych ľudí, Stephen R. Covey, ktorý hovorí, že máme budovať a rozvíjať svoje silné stránky, nie slabé. Vyčerpaný zamestnanec predsa nemôže byť dlhodobo angažovaným pracovníkom.

2. Podstata práce a moje vnútorné hodnoty sa dostatočne neprekrývali

Druhou príčinou v pozadí zníženej motivácie bolo, že podstata práce, ktorú som robila nebola v súlade s mojimi vnútornými hodnotami, ktoré som dovtedy a aj vďaka týmto skúsenostiam spoznala. Nedávala my hlbší zmysel, nerástla som tam a nepomáhala som k rastu a objaveniu svojho potenciálu ani iným ľuďom.

Nie každý pozná svoje vnútorné hodnoty, ale keď ich začne spoznávať a žiť podľa nich, verím, že bude žiť naplnený a vyrovnaný život. A keď si podľa toho začne vyberať aj svoju prácu a taktiež firmy budú dbať na to, aby typ práce a hodnoty kandidáta boli v súlade, budú mať viac spokojných zamestnancov. Zistiť a zladiť tieto dve premenné však nie je ľahká úloha.

3. Štýl vedenia a motivácie môjho priameho nadriadeného a môj štýl práce neboli v súlade

Tretí kľúčový aspekt, ktorý ovplyvňoval môj výkon v práci a aj rozhodnutie či ostať/odísť z práce, bol štýl riadenia môjho nadriadeného. Boli práce, kde sme sa dostali do súladu takmer od začiatku a spolupráca nám išla jedna báseň. Samozrejme, že nastali situácie, keď bolo treba otvorene komunikovať potrebu zmien (najmä na začiatku) a nastaviť nové očakávania, ale spokojnosť na strane nadriadeného a moju to negatívne neovplyvnilo, skôr naopak.

Pri pracovných skúsenostiach, ktoré ma však vyčerpávali a znižovali moju celkovú spokojnosť a z dlhodobého pohľadu aj angažovanosť, bol značný nesúlad medzi očakávaniami manažéra a mojim štýlom práce. Spôsob motivácie bol pre mňa skôr demotivujúci a nastávalo veľa komunikačných nedorozumení. Ako sa hovorí, išlo to ako v lete na saniach.

Tri aspekty, ktoré som popísala, sú kľúčové determinanty toho, či som ja ako zamestnanec spokojná a prinášam do práce to najlepšie zo seba a či podobná spokojnosť je aj na druhej strane. Považujem ich za dôležité faktory ovplyvňujúce spokojnosť a výkonnosť zamestnancov (najmä Generácie Y) vo všeobecnosti.

Čo s tým?

Najlepšie je podchytiť to ešte pri výbere nového zamestnanca. Nejedná sa však o ľahkú úlohu. Najmä pri kandidátoch, ktorí nie tak dávno skončili školu. Pravdepodobnosť, že ľudia poznajú svoje silné a slabé stránky a svoje osobné hodnoty narastá s vekom a skúsenosťami.

Tretí aspekt – súlad štýlu vedenia a očakávania nadriadeného s pracovným štýlom pracovníka – je možné už pomerne ľahko identifikovať. Dá sa to pomocou techniky Perfect Match Interview, ktorá odhaľuje podvedomé a nevypovedané očakávania manažéra na prácu svojho podriadeného a preferenčný pracovný štýl kandidátov. S touto metódou som sa po prvý krát stretla ako kandidát a jej pozitívny efekt veľmi vnímam ešte stále ako zamestnanec.

Rada si prečítam vaše názory a skúsenosti s (ne)angažovanosťou. Ak chcete napíšte mi na mail, ak ho nepoznáte, prihláste sa do nášho newslettra a napíšte do poznámky, rada vám odpíšem.

Želám Vám ešte veľa angažovaných a spokojných zamestnancov!

V máji 5.5.2015 sme v Prahe zorganizovali workshop k nástroju Pinsight (celosvetovo využívaný nástroj na výber a rozvoj manažérov).

Tento krát bol workshop výnimočný o to viac, že nástroj prišiel predstaviť až z USA sám autor Pinsightu, Dr. Martin Lanik. Workshop sa tešil početnej účasti zástupcov firiem prevažne z HR a tiež pozornosti internetové časopisu eprofil.cz. Článok o workshope a nástroji Pinsight s názvom “Online simulace budoucnost náboru a řízení talentů?” si môžete prečítať na tomto linku.

Ochutnávkové workshopy organizujeme viac krát do roka. Termíny nájdete na našej stránke.

Je úplne prirodzené, že ak kandidát spĺňal požiadavky pozície (skúsenosti, zručnosti, kompetencie) a prejde všetkými kolami pohovorov, rozhodli sme sa pre jeho výber. Kandidát k nám nastúpil. A teraz si predstavte: Investovali ste veľa času a energie

• do screeningu kandidátov
• do komunikácie s agentúrou
• na pohovor s kandidátom
• do prípravy zmluvy
• do úvodných školení
• a do mnohých ďalších aktivít

Manažér a jeho tím strávili čas

• zaúčaním nového kolegu
• rozdelením práce
• kontrolou a spätnou väzbou
• adaptáciou nového člena do tímu

A nový zamestnanec sa rozhodol ešte v skúšobnej dobe odísť. Alebo manažér usúdil, že nie je ten pravý. Ste znovu na začiatku a celý proces môže začať odznova.

Dalo by sa presne vypočítať, koľko to vašu firmu stálo. Čas a energia vynaložená na všetky činnosti by bola vyčíslená na tisíce EUR.A to odišiel iba jeden pracovník. Ak by odišiel po skončení skúšobnej doby, náklady sú ešte vyššie. Pričom jednou z najčastejších príčin odchodov, často krát nepomenovaných, je „nesúlad“ medzi zamestnancom a jeho manažérom.

Ak chceme takýmto odchodom predchádzať, je dôležité podchytiť toto riziko ešte v rámci výberového procesu. Kľúčové je vedieť rýchlo zistiť a porovnať preferencie kandidáta a očakávania manažéra na konkrétnu pozíciu ešte v rámci výberu. Perfect Match Interview, ak je zaradené do výberového procesu, pomôže znížiť riziko odchodu kvalitného pracovníka len preto, že si „nesadol“ so šéfom. Získaný profil kandidáta upozorňuje manažéra na citlivé oblasti a napomáha mu lepšie viesť novoprijatého pracovníka najmä v prvých mesiacoch po prijatí.

Perfect Match Interview trvá 10 minút, naučíte sa ho za dva dni, avšak prínosy pre organizáciu sú dlhodobé.

Pridajte sa k úspešným personalistom z medzinárodných firiem (KIA, Tatra Banka, VÚB, Pepsi Co a iné), ktorí si túto techniku osvojili a zúčastnite sa na výcviku vo vedení Perfect Match Interiew. Viac informácii získate na stránke kurzu.