Jednoduchý spôsob, ako zlepšiť vaše personálne rozhodnutia

rozhodnutia_360_st_sv

Jednoduchý spôsob, ako zlepšiť vaše personálne rozhodnutia

Spätná väzba, ktorú dostávame odráža to, čo iní v súvislosti s nami a s našim výkonom naozaj prežívajú.

 Folkmanov princíp #13

Tento príbeh sa odohral pred niekoľkými rokmi v jednej medzinárodnej firme. Do vedúcej pozície bol vymenovaný špecialista, odborník rešpektovaný aj v zahraničí. Viedol tím okolo 20 ľudí a zanedlho sa začali hromadiť sťažnosti. Nie na jeho kvalifikáciu ale na spôsob práce s ľuďmi. Postupne sa k tomu pridala aj neochota spolupráce zo strany iných tímov, pretože správanie manažéra bolo nadradené, necitlivé, bez schopnosti počúvať a vidieť danú vec očami druhej strany.

Spočiatku spoločnosť informácie o nevhodnom správaní sa k ľuďom ignorovala, veď koho lepšieho by na danú pozíciu mohli dať. Keď však fluktuácia v tíme presiahla únosnú hranicu, začali sa zhoršovať aj výsledky. Firma sa ocitla v nepríjemnej situácii, ktorú postupne riešil útvar ľudských zdrojov, odbory, a napokon vedenie spoločnosti. Manažér vždy obhajoval námietky voči nemu svojou expertízou. A tá bola naozaj impozantná. S touto patovou situáciou sa firma trápila takmer rok, pretože ho nechceli stratiť ako odborníka. Až po zásahu generálneho riaditeľa, ktorý si uvedomil, že správanie sa tohto manažéra je v príkrom rozpore s hodnotami, ktoré túžila firma budovať, sa s ním rozišli. Napriek súdnej dohre to bola obrovská úľava pre všetkých.

Podobnej pasci sa dá pomerne ľahko vyhnúť. Rast na manažérskom rebríčku je vždy sprevádzaný novými požiadavkami. A tie sa týkajú predovšetkým vedenia ľudí, hoci im často venujeme najmenšiu pozornosť. Na vyššej pozícii už nemôžu manažéri ovládať všetko do detailu. Je teda skúšaná ich schopnosť dôverovať podriadeným. Z novej pozície vidia obyčajne ďalej a predvídajú budúce očakávania a nároky na ľudí, ktorých vedú. Je testovaná ich schopnosť  definovať rozvojové potreby v súlade so strategickým zámerom. Pod neustálym tlakom zefektívňovania potrebujú objaviť tie najcennejšie zdroje v ľuďoch. Je testovaná ich schopnosť dávať spätnú väzbu, motivovať, mentorovať a byť koučom. Hľadajú spôsoby ako pridať vyššiu hodnotu v kľúčovom biznis procese. Je preverovaná ich schopnosť spájať ľudí z rôznych tímov, pomáhať im odvážne bojovať za dobré nápady, dosahovať synergie.

Aby sa nezopakovala situácia, ktorú som v úvode popísal, potrebujete vedieť, ktoré nové kompetencie budú od manažéra vyžadované po jeho povýšení. To ale nestačí. Potrebujete vedieť, „ako je na tom už dnes“. Poznanie súčasného stavu vám dá odpoveď, čo všetko už budúci manažér vo svojej výbave má a na čo sa v jeho rozvoji potrebujete sústrediť. Dokonca niekedy vám toto poznanie umožní predísť fatálnej chybe. Dobrý online systém 360-stupňovej spätnej väzby je veľmi jednoduchý a praktický nástroj, použiteľný okamžite a súčasne veľmi flexibilný, čo sa týka obsahu. Obsahuje zrozumiteľné, cielené položky presne na tie správania, ktoré potrebujete vidieť u daného pracovníka. Ich popis musí umožniť, aby boli pozorovateľné, merateľné a rozvíjateľné. Vtedy je aj presnosť a objektívnosť nástroja veľká.

Ak zaradíte 360-stupňovú spätnú väzbu do systému pravidelného hodnotenia pracovníkov, nielenže včas objavíte oblasti, ktoré potrebujete u svojich ľudí rozvíjať, ale tiež ľahko identifikujete vhodných kandidátov na líderské pozície a napĺňate svoj „talent pool“.  A ak už podobný systém používate, dajte pozor na tento Folkmanov princíp:

 

Ak dostanete spätnú väzbu a nezmeníte sa k lepšiemu, budete vnímaný horšie ako predtým

Folkmanov princíp #2

 

Nabudúce sa pozrieme na to, ako možno využiť spätnú väzbu tak, aby sa pre hodnotiaceho aj hodnoteného nestal hodnotiaci rozhovor nočnou morou.

 

Zmapujte si, ako ste na tom s dávaním a prijímaním spätnej väzby. Stiahnite si zdarma nášho
sprievodcu s testom
Od spätnej väzby k otvorenej komunikácii (zdarma).