„To bola učebnicová odpoveď človeka patriaceho do generácie Y.“ – týmito slovami zhodnotila nedávno moja kolegyňa jedného z účastníkov tréningu, ktorý viedla. Keď sa mali účastníci predstaviť a povedať, kde sa práve vo svojom živote nachádzajú a kam smerujú, odpovedal tento účastník, že pracuje ako špecialista, zatiaľ ho to baví a chce, aby to tak ostalo. Ak sa však vyskytne niečo zaujímavejšie, nebude asi veľmi otáľať. Zamyslela som sa nad tým a nezdalo sa mi na tom nič zvláštne. Aká normálna túžba a „obyčajný“ postoj. Kto by už len nechcel, aby ho práca bavila? A je predsa úplne prirodzené, že prijmem ponuku, ktorá je výhodnejšia, ak sa vyskytne. A ako sa podľa niečoho takého dá usudzovať, že niekto patrí k určitej skupine? A predsa odpoveď tohto účastníka môže napovedať mnohé.

V poslednej dobe sa začalo viac rozprávať na tému generácia Y. V pracovnom prostredí sa štandardne pohybujú približne štyri generácie. Každá z nich je niečím charakteristická, „poznačená“ svojou dobou. Generačné kohorty zdieľajú kultúrne, politické a ekonomické skúsenosti a majú podobný pohľad na svet a hodnoty. Toto je dôvod, prečo sú deti dneška iné ako deti pred dvadsiatimi rokmi a mladí dospelí aktuálne vstupujúci do pracovného procesu iní ako tí, spred dvadsiatich rokov. „Oni sú úplne iní, ako sme boli my.“ počuť často z úst niektorej zo starších generácií a je to naozaj tak. Nejde však o nič negatívne, je to len holý fakt.

Pre milovníkov čísel

Na Slovensku je približne 2,7 milióna pracujúcich (rok 2010). Sú to ľudia patriaci do rôznych generácií. Tieto sa zvyknú rozdeľovať podľa obdobia, v ktorom sa narodili: veteráni (narodení medzi rokmi 1939 a 1947), povojnová generácia, tzv. „baby boomers“ (1948 – 1963), generácia X (1964 – 1978) a generácia Y (1979 – 1991). Znamená to, že približne 0,5 % slovenskej pracovnej populácie patrí ku generácii veteránov a 23,5 % ku generácii „baby boomers“. V súčasnosti najväčšiu časť pracujúcich Slovákov tvorí generácia X s podielom 39 %. Generácia Y sa pomaly, ale isto stáva najpočetnejšou skupinou na trhu práce (v súčasnosti cca 36,5 %).

Prečo sa vôbec témou generácií zaoberať?

Pochopenie generácií môže pomôcť organizáciám, ale aj samotným manažérom k zefektívneniu prístupov k svojim ľuďom. Môže sa to odraziť v podstate vo všetkom, čo práca s ľuďmi obnáša – výberom počnúc, cez ich motiváciu, zadávanie úloh či rozvoj a kariérny rast, ale aj vytváranie tímov. Zistenia z rôznych výskumov ukazujú, že napriek tomu, že sme všetci ľudia a sú veci, ktoré máme spoločné, má zmysel zaoberať sa aj tým, v čom sa líšime. Každý zamestnávateľ a manažér chce, aby ľudia, s ktorými pracuje podávali čo najlepší výkon. Toto mu umožní práve hľadanie rovnováhy medzi štandardizovanými prístupmi k vedeniu ľudí a prispôsobovaním svojho prístupu tak, aby oslovil ašpirácie, ambície a postoje jednotlivcov. Pochopením životných skúseností, mentálnych modelov a hodnotových rebríčkov zamestnancov je kľúčom k ich motivácii a zaangažovaniu.

Ľudia viac pripomínajú svoju dobu, ako svojich rodičov

Prečo je však práve generácia Y tá, o ktorej sa teraz toľko hovorí? Sú asi dva hlavné dôvody, prečo by to tak mohlo byť. Prvým je demografia a zastúpenie generácie Y medzi pracujúcimi ľuďmi. Generácia Y je vo všeobecnosti druhou najväčšou generáciou (po generácii „baby boomers“) a čoskoro sa stane najpočetnejšou skupinou na trhu práce. Toto núti manažérov zamýšľať sa nad tým, ako s týmito ľuďmi pracovať tak, aby mohli prinášať čo najväčšiu pridanú hodnotu firme. Druhým dôvodom môže byť, že oproti generáciám, ktoré predchádzali generácii Y, je táto v mnohom veľmi odlišná. Tak je aspoň vnímaná. Vyžaduje teda iné, nové prístupy pri práci s ľuďmi, ktorí do nej patria.

Sú takí, akí sú. Ale prečo?

Čo teda spôsobuje, že generácia Y je taká, aká je? Žiadna iná generácia nevyrastala v období takého ekonomického blahobytu a množstva voľného času. Vďaka zaneprázdneným a finančne „zdatným“ rodičom je to najviac zabávaná generácia (počas svojho detstva a  adolescencie). Avšak tiež je to generácia, ktorá už doplatila na úspech svojich rodičov(rozvody, chýbajúci rodič v rodine, choroby spojené so stresom). Toto u nich zanechalo stopu v podobe dezilúzie, čo sa materializmu týka.

Vplyv technického rozvoja na túto generáciu je nepopierateľný. Je to prvá generácia, ktorá nezažila svet bez počítačov. Akákoľvek informácia je len toľko vzdialená, ako najbližšie pripojenie na internet. Televízia je absolútnou samozrejmosťou a reklamy túto generáciu zasypávajú z každej strany. Toto nevyhnutne vzbudzuje obrovskú túžbu po úprimnej a priamej komunikácii, ktorá im napomôže nájsť smer. Tiež to však spôsobilo, že účinný komunikačný štýl pre túto generáciu je niečo úplne iné, ako pre jej predchodcov. Vizuálna a interaktívna, to je komunikácia, akú uprednostňujú, akej najlepšie rozumejú.

Povedz, aké hodnoty vyznávaš, poviem ti, ku ktorej generácii patríš

V jednom z prieskumov venovaných generácii Y autori zistili (podľa M. McCrindle), že plat je pre nich až šiesta najdôležitejšia vec pri rozhodovaní sa o prijatí pracovnej pozície. Predstavitelia starších generácií môžu byť týmto celkom zaskočení, keďže pre nich materiálne zabezpečenie znamená omnoho viac. Starší manažéri môžu byť rozčarovaní, keď sa motivácia ich mladších podriadených zvýšením platu minie očakávaným účinkom. Čo  sú teda ich priority, čo generácia Y považuje za hodnotu?

Generácia Y prikladá omnoho väčšiu dôležitosť možnosti rozvoja, manažérskemu štýlu, slobode a flexibilite pri práci, spoločným aktivitám s kolegami a nefinančným odmenám. Hľadá v práci zábavu – už im nestačí, že ich práca uživí. Nielenže chcú, aby ich práca bavila, ale potrebujú, aby ich napĺňala, dávala im „vyšší“ zmysel – hodnotou je pre nich pomoc a práca pre druhých. Ak zmysel nenachádzajú priamo pri plnení pracovných povinností, hľadajú ho vo voľnom čase. Mnoho z nich sa venuje dobrovoľníctvu, hľadajú naplnenie v neziskových organizáciách, zaujímajú sa o sociálne a environmentálne témy a otázky ľudských práv.

Podobné zistenia priniesol aj výskum R. Warrenfeltza. Generácia Y oproti ostatným generáciám významne vyššie skórovala práve v hodnotách hedonizmus (práca hrou) a altruizmus (blaho ostatných). Taktiež je pre nich dôležité uznanie a silná potreba prináležať ku skupine, komunite (afiliácia).

Work-life balance v podaní generácie Y

Generácia Y nemá problém pracovať nadčas, pokiaľ je za to patrične ohodnotená. Súkromný čas, o ktorý sa týmto prístupom často ukracuje, si nahrádza po svojom. Je pre ňu typické, že pri hľadaní rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom sa tieto dve veci snaží jednoducho skĺbiť, resp. spojiť. Tak sa stáva, že predstavitelia tejto generácie priateľov nemajú tak, ako generácie pred nimi,  z prostredia mimopracovného, ale práve naopak, majú tendenciu budovať si svoju sociálnu sieť priamo na pracovisku. Kolegovia spolu trávia víkendy, majú často spoločné voľnočasové aktivity. Tým, že spolu strávia veľa času aj na pracovisku, nepotrebujú vkladať toľko energie do budovania a udržiavania kontaktov v inom čase.

Lojalita? Áno, ale po svojom

Lojalita v podaní zástupcov generácie Y naberá úplne iné rozmery, než v podaní napríklad ich rodičov, teda generácie „baby boomers“. Väčšina mladých už nevidí svoju budúcnosť v horizonte 2-3 rokov u svojho aktuálneho zamestnávateľa. Pracujú však s obrovským nasadením a v danej chvíli sú pre „svoju“ organizáciu pripravení urobiť maximum, často omnoho viac, ako ich starší kolegovia. „Dám teraz všetko čo mám, ale nemôžte ma tu držať.“ – to by mohlo byť heslom, ktoré vystihuje ich postoj k zamestnávateľovi.

Potreba afiliácie, hedonizmus, potreba uznania, altruizmus a flexibilita (organizácia pracovného času) patria medzi atribúty, v ktorých sa generácia Y najciteľnejšie odlišuje od svojich predchodcov. Na druhej strane, treba mať neustále na pamäti fakt, že všetci sme ľudia. Zdieľame spoločný základný súbor hodnôt, ktoré vyznávame a sú základné potreby, ktoré všetci musíme mať naplnené. Je však ale rozdiel v tom, čomu prikladáme väčšiu váhu, čo má pre ktorú generáciu vyššiu prioritu.

Nie sú jediní

Venovať sa generácii Y má svoje opodstatnenie. Určite však nie sú jediní, na ktorých by mala byť upriamená pozornosť. Rozdelenie ľudí do generácií, poznanie ich charakteristík nám dáva omnoho viac, než len vodítko k práci s nimi ako samostatnými skupinami. V takmer žiadnej spoločnosti sa nestretneme s tým, že by v nej pracovali výlučne ľudia z jednej generácie.

Rôzny pohľad na svet môže spôsobovať vzájomné nepochopenie a je často živnou pôdou pre vznik konfliktov. Poznanie rozdielov napomáha zmierňovať prípadné „trecie plochy“. Pochopenie pôvodu konfliktu zas napomáha jeho vyjasneniu a vyriešeniu. Riadiť multigeneračné pracovisko je náročné, avšak poznanie toho, čo je pre ktorú typické môže manažérom mnohé veci uľahčiť.

Čo teda robiť?

V prvom rade je dobré vedieť. Informácie slúžia ako základ, odrazový mostík k akcii. Viem koho máme v tíme? Viem, čo moji ľudia potrebujú a aké hodnoty vyznávajú? Je na každom manažérovi, aby poznal svojich zamestnancov. Mal by analyzovať ľudské zdroje, ktoré má k dispozícii aj z pohľadu generácií, ku ktorým patria, zisťovať ich pohľad na veci a vedieť, čo ich motivuje. Na základe týchto informácií potom usmerňovať svoj prístup, komunikáciu a ponuku, ktorú zamestnancom dávam za účelom ich vtiahnutia a zaangažovania.

Taktiež poznanie zloženia tímu a charakteristík jednotlivých generácií umožňuje zlepšiť tímovú spoluprácu a teda zefektívniť prácu danej skupiny. Je však potrebné hľadať nie len rozlišujúce charakteristiky, ale aj spoločné črty, na ktorých sa dá stavať.

Zdroj: Časopis Zisk, december 2011