Stačí zadať prihlasovacie údaje na linku, ktorý dostanete emailom a nasledujúce tri hodiny strávite v roli manažéra. Náročné pracovné úlohy a dramatické zvraty počas prvého dňa v novej práci Vám nedajú vydýchnuť do poslednej minúty. Po troch hodinách sa simulácia deaktivuje. Vašu správu s odporúčaniami na rozvoj pripraví tím pracovných psychológov takmer obratom a prečítať si ju môžete napr. na svojom tablete.

Je pondelok ráno a Vy ste prvý deň v novej práci. Žiadne požiadavky od Vášho pôvodného šéfa, telefonáty zákazníkov, porady s kolegami – dnes ste šéfom Vy. Váš prvý deň na pozícii manažéra divízie začína naberať obrátky – v kalendári máte rezervovaný čas na telefonát s podriadeným a na telefonát s novým nadriadeným, v počítači nájdete niekoľko rôzne obsiahlych podkladov na naštudovanie a postupne dostávate emaily. V niektorých Vás noví kolegovia vítajú, v iných sa ďalší kolegovia dožadujú riešení a poverujú Vás úlohami:

„Práve finalizujem moju prípravu na služobnú cestu – čaká ma 20-hodinový let do Sydney a dúfam, že sa mi konečne podarí uzatvoriť veľký obchod. Môžeš, prosím Ťa, zatiaľ dozrieť na mojich kľúčových zákazníkov?“

„Milý divízny manažér, vyzerá to tak, že všetky stopy v kauze CD vedú k jednej osobe v Tvojom tíme – k pani AB. Už v minulosti sme s ňou mali viacero problémov. Dúfam, že tento incident budeš riešiť s náležitou pozornosťou a vyvodíš potrebné dôsledky.“

Toto nie je sen (alebo nočná mora), ale začiatok nového programu rozvoja manažérov vo veľkom zdravotníckom zariadení v USA. Účastníci programu rozvoja nestrávia 3 – 4 dni v učebni, ale v pohodlí svojej kancelárie (alebo domácej pracovne) zažívajú tri pestré hodiny zo života manažéra fiktívnej firmy. Tento pomerne krátky, ale intenzívny zážitok vo virtuálnej simulácii stačí na naštartovanie rozvoja. Manažéri si začínajú už priebežne počas simulácie uvedomovať, čo podcenili, čo by chceli robiť ešte lepšie, v čom sú ich silné stránky, kde spravili chyby. Zážitok (aj úžitok) manažérov z účasti na biznis simulácii sa dá prirovnať k zážitku (aj úžitku) budúcich pilotov z tréningu v leteckom simulátore.

Manažérska simulácia: Bezpečné napodobnenie záťažových situácií, keď sú náklady zlyhania vysoké

Ako uviedla riaditeľka organizačného rozvoja a rozvoja lídrov v spomínanom zdravotníckom zariadení v USA, práca manažérov je „záludná“. Jej zákernosť spočíva v tom, že nemôžete nechať niekoho, aby si manažérsku prácu na pár dní vyskúšal a čakať, čo sa stane. Dôsledky zlyhania vo vedúcej pozícii môžu byť veľmi vážne a nezvratné. Simulácie predstavujú bezpečný priestor pre budúcich lídrov, aj pre skúsených manažérov posúvajúcich sa v kariérnom rebríčku vyššie, na odskúšanie, precvičenie a ďalší rozvoj ich zručností.

Okrem príležitosti precvičiť si a otestovať svoje líderské zručnosti účastníci simulácie – virtuálneho assessment centra (AC) – dostanú v krátkej dobe po absolvovaní spätnú väzbu. Keď sa manažéri „prehrýzajú“ jednotlivými úlohami v simulácii, trénovaní psychológovia pozorujú v počítačovom prostredí ich aktivity a výsledky a hodnotia ich z hľadiska sledovaných líderských kompetencií. Kompetencie sú zvolené na základe úrovne riadenia manažéra. Môže ísť napr. o rozhodovanie, plánovanie, delegovanie, koučovanie podriadených, ale aj o podnikavosť, schopnosť implementovať stratégiu alebo budovať vzťahy s biznis partnermi. Aby bola spätná väzba užitočná a slúžila ako solídny základ ďalšieho rozvoja, sú hodnotenia psychoĺogov zosumarizované v hutnej, ale zároveň prehľadnej výstupnej správe.

Rozvoj manažérov tradične: dlhá cesta

…od dotazníkov, biznis esejí, abstraktných úloh, hĺbkových rozhovorov k tréningom a ďalším tréningom…existuje účinná skratka?

Medzi najčastejšie používané prístupy k rozvoju lídrov, nielen v USA, patria osobnostné dotazníky, viacdňové tréningy mimo pracoviska a 360° spätná väzba. Ako každá metóda, aj tieto majú svoje silné stránky, ale aj slabé miesta. Osobnostné dotazníky vychádzajú z predpokladu, že poznanie a uvedomenie si určitých sklonov konkrétneho jednotlivca je postačujúce na to, aby dotyčná osoba začala rozvíjať potrebné zručnosti, resp. začala v niečom konať. Tréningy vychádzajú z predpokladu o prenose poznatkov získaných v zhustenej podobe a za krátky čas do každodennej práce. 360° spätná väzba stavia na predpoklade, že neškolení hodnotitelia (napr. priamy nadriadený a podriadení) dokážu presne pozorovať a zhodnotiť správanie. Pokiaľ sa pri využívaní uvedených metód nekompenzujú ich slabé miesta hrozí, že nebude naplno využitý ich potenciál.

Dôvodom vytvorenia a zavedenia simulácií (AC verne „kopírujúce“ reálne vykonávanú prácu) bolo zlyhávanie zamestnancov, ktorí prešli prísnym výberom na základe batérií testov. Američania začali simulácie využívať najskôr pri výbere a rozvoji špiónov počas druhej svetovej vojny. Komerčne boli simulácie využité prvýkrát spoločnosťou AT&T v 50-tych rokoch minulého storočia.

Súčasné interaktívne virtuálne AC prinášajú, vďaka využitiu modernej technológie, rýchlu a spoľahlivú formu identifikácie vhodných kandidátov na manažérske pozície, resp. pútavý a účinný spôsob ako naštartovať rozvoj manažérov. Okrem toho posúvajú kvalitu simulácie bližsie k súčasnej virtuálnej podstate práce – prostredníctvom prichádzajúcich mailov, telefonátov a konferenčných videohovorov, ktoré prebiehajú počas simulácie s reálnymi aktérmi na druhej strane. Realite bližšia simulácia manažérskej práce znamená relevantnejšiu výstupnú správu a teda presnejší podklad pre výberové, kariérne a rozvojové rozhodnutia.

Výber a rozvoj manažérov po novom: Nehovor, ale ukáž!

Čoraz viac organizácií v USA používa realite blízke interaktívne virtuálne simulácie ako súčasť ich stratégie rozvoja lídrov. Biely dom prešiel pri výbere zamestnancov zo stratégie „preukáž“ (v životopise, v odporúčacích listoch) na stratégiu „ukáž“ – v assessmente založenom na hodnotení kompetencií (prejavov správania dôležitých pre úspech na danej pracovnej pozícii).

Organizácie využívajú virtuálne AC ako začiatok rozvoja manažérov dvomi základnými spôsobmi:
1. Zážitok simulácie doplnený individuálnym alebo skupinovým debriefingom: ide nielen o uvedomenie si a jasné pomenovanie silných stránok a príležitostí rozvoja na základe dát zhrnutých vo výstupnej správe. Dochádza k cielenému zreflektovaniu zážitku v simulácii a k jeho prepojeniu s prácou manažéra. Stretnutie je riadené vyškoleným facilitátorom – externým pracovným psychológom, alebo interným HR špecialistom. Počas stretnutia manažér, alebo celá skupina manažérov, prechádzajú jednotlivé časti simulácie, prepájajú konkrétne situácie s hodnotenými kompetenciami, prediskutujú chyby, ktoré urobili, hľadajú alternatívne spôsoby, ako mohli situácie zvládnuť lepšie a diskutujú o súvislostiach s ich súčasnou alebo budúcou pozíciou.
2. Simulácia prechádzajúca do „on-the-job“ rozvojového zadania nasledovaného ďalšou simuláciou: výsledky zo simulácie upozornia na konkrétne prejavy správania v každej sledovanej kompetencii, ktoré by si mal manažér osvojiť, resp. precvičiť. HR špecialisti následne identifikujú úlohy, resp. projekty, ktoré pomôžu manažérovi osvojiť si a uplatniť tieto prejavy správania. Počas rozvojového zadania dostáva manažér priebežne spätnú väzbu od nadriadeného a podporu od prideleného kouča. Opakovaná simulácia po splnení rozvojového zadania je zameraná na uplatnenie naučeného a zhodnotenie pokroku manažéra.

Výsledky pilotnej štúdie, v ktorej účastníci porovnávali simuláciu so známym osobnostným dotazníkom ukazujú, že simulácia umožnila manažérom lepšie pochopiť ich silné stránky a potreby rozvoja a ukázala im konkrétne prejavy správania, ktoré potrebujú, aby boli úspešní. Všetci zúčastnení manažéri hodnotili simuláciu ako dôležitú súčasť ich rozvoja a 90% z nich uviedlo, že simulácia bola realistická a úplne ich „pohltila“. Zdá sa, že známe Darwinovo „adapt or die“ sa v prípade programov rozvoja lídrov mení na „simulate or die“.

Dr. Martin Lánik, PhD., zakladateľ a výkonný riaditeľ Global Assessor Pool, LLC
Mgr. Zuzana Lazišťanová, senior konzultantka, ADDA Consultants, s.r.o.
Publikované: časopis ZISK, november 2012