Pre mnohé zmeny platí, že šancu na ich uskutočnenie zvýšite tým, že presvedčíte ľudí, aby sa menili s vami.  

Folkmanov princíp #31

Fyzika je neúprosná. Môžete mať k dispozícii mnoho vektorov sily, ale pokým nebudú pôsobiť jedným smerom, nepohnete sa tam, kam chcete ísť. Firmy obyčajne majú schopných, talentovaných ľudí. Aspoň väčšinu. Ak však, obrazne povedané,  neťahajú za jeden koniec, ich energia a talent je sčasti premrhaný. Lenže, ktorým smerom ťahať a ako im to komunikovať?

Brilantnou ukážkou jednoduchej komunikácie zásadného posolstva je Jan Carlzon, ktorý v pozícii CEO pomohol prekonať krízu v spoločnosti SAS Group (Škandinávska letecká spoločnosť) koncom minulého storočia. Dokázal upriamiť úsilie takmer desaťtisíc zamestnancov na celom svete na kľúčovú strategickú úlohu: byť najpresnejšími aerolíniami na svete. Aj vďaka tomu aerolínie prekonali krízu a Jan Carlzon popísal túto skvelú skúsenosť v bestselleri Okamihy pravdy.

Iná brilantná ukážka pochádza zo Slovenska a týka sa tentoraz prvej časti otázky: ktorým smerom ťahať?

Generálny riaditeľ spoločnosti urobil dovtedy nevídanú vec. Oznámil všetkým zamestnancom, že jeho správa z 360-stupňovej spätnej väzby je na jeho sekretariáte a každý, kto chce vedieť, ako obstál a v čom si vytýčil svoj rozvoj, si ju môže prísť pozrieť. Tomuto kroku predchádzali dôležité udalosti.  Slovenské cukrovary, a.s. museli vybojovať svoje miesto pod slnkom v regulovanom prostredí a enormnom tlaku na efektívnosť výroby. Po dôkladnej analýze si uvedomili, že okrem technologických zmien je nevyhnutné meniť firemnú kultúru. Na takú, v ktorej budú zamestnanci preberať iniciatívu a zodpovednosť, problémy sa budú namiesto eskalovania riešiť tam, kde vznikajú a pracovníci sa budú rozhodovať v oblasti svojej expertízy sami.

Prvým krokom bolo vypracovanie kompetenčného modelu. Identifikovali osem kľúčových kompetencií, potrebných nielen k prežitiu ale aj pre ďalší rast. Súbežne s rozvojom zručností pracovníkov zaviedla firma systém 360-stupňového hodnotenia toho, ako majú kľúčové kompetencie zamestnanci rozvinuté, nakoľko ich používajú a v čom potrebujú ďalší rozvoj. Zamestnanci v priebehu niekoľkých rokov dostávali na svoje správanie pravidelnú spätnú väzbu, vytyčovali si priority rozvoja a mali veľkú podporu manažmentu. Úsilie sa vyplatilo. Počet cukrovarov na Slovensku schopných prežiť v tvrdom konkurenčnom prostredí sa zredukoval na dva (pred rokom 1989 ich bolo vyše dvadsať). A Slovenské cukrovary sú jedným z nich. Máme radosť, že sme boli pri tom s našim online systémom 360.

Významné životné zmeny uskutočníte
iba ak máte potrebnú túžbu, silu, a motiváciu tieto zmeny uskutočniť.

Folkmanov princíp #35

Zmapujte si ako ste na tom s otvorenosťou v komunikácii a dávaním a prijímaním spätnej väzby. Stiahnite si zdarma nášho
sprievodcu s testom
Od spätnej väzby k otvorenej komunikácii (zdarma).