Od každého manažéra bude zanedlho požadovaná ako základná kompetencia schopnosť koučovať. Výnimoční manažéri sú pokorní, pracovití, s jasnými hodnotami a rešpektovaním princípov, ktoré sú väčšie ako oni sami. Tvrdí to v rozhovore PhDr. Marián Kubeš, CSc., ktorý je jedným z prednášajúcich konferencie New Visions In Human Resources 2010.

R: Vašou špecializáciou je oblasť merania a rozvoja manažérskych kompetencií. Čo vás na vašej práci najviac fascinuje?

MK: Je to obrovský potenciál človeka, ktorý sa dá uvoľniť aj pomocou dobre zmapovaných kompetencií, a to vďaka ich veľkej integrujúcej sile. Využívanie kompetenčných modelov výrazne zjednodušuje a zefektívňuje prácu s ľuďmi. Jednoducho povedané, vyberám lepších kandidátov, rozvíjam ich naozaj v tom podstatnom, hodnotím ich oveľa objektívnejšie a pripravujem si cielene talenty na kľúčové manažérske pozície. Trápi ma preto ľahostajnosť, s ktorou niektoré firmy zaobchádzajú s kompetenciami a kompetenčnými modelmi. Tie sú neraz, jemne povedané, nepoužiteľné na uvoľnenie tohto potenciálu, lebo mechanicky preberajú hotové modely, neraz nevhodné a neprispôsobené našim podmienkam. Napriek tomu, že firmy očakávajú od kompetencií veľa, javí sa im úsilie o ich zdokonalenie ako mrhanie prostriedkami. Je to veľký omyl a krátkozrakosť. Na druhej strane, fascinuje ma, keď vidím ozajstné nasadenie a poctivú prácu, napríklad aj na vytvorení dobrého kompetenčného modelu, ktorý urobí firme dobrú službu.
R: Práci konzultanta sa venujete 20 rokov. Aký najpozitívnejší, ale aj najnegatívnejší zážitok ste zažili počas svojej dlhoročnej kariéry?

MK: Azda najnegatívnejšie som vnímal situáciu, keď vo veľkej spoločnosti realizoval akcionár vo veľkom rozsahu assessment centrá a hodnotení pracovníci – všetci manažéri – sa o dosiahnutom výsledku nedozvedeli vôbec nič. Iba značnú časť z nich prepustili a ostatných si ponechali. Takéto hrubé porušenie etiky sa veľmi negatívne prejavilo na firemnej klíme. Okrem toho veľmi to poškodilo vnímanie assessmentu v očiach všetkých pracovníkov. Našťastie takýchto zážitkov nie je veľa a prevládajú pozitívne. Mohol by som ich uviesť mnoho. Spomínam si napríklad na situáciu, kedy vrcholový tím jednej slovenskej firmy riešil problém, kde vziať niekoľko desiatok miliónov, vtedy ešte korún, na vybudovanie nového skladu hotových výrobkov. Tento problém ich ťažil už dlhú dobu a vynaložili mnoho úsilia, aby potrebné prostriedky získali. Bez úspechu. Učili sme ich vtedy techniky skupinového riešenia problémov a oni si aj vtedy vybrali tému nového skladu. Po necelej hodine uplatňovania týchto metód dospel vrcholový tím k prevratnému zisteniu: nepotrebujú zháňať veľké milióny, nepotrebujú vôbec nový sklad, ale potrebujú úplne zmeniť filozofiu vyskladňovania existujúceho skladu a zásobovania svojich zákazníkov. Stačilo zmeniť uhol pohľadu.
R: Venujete sa taktiež koučingu manažérov v rôznych spoločnostiach. Aký význam má koučing a aké sú jeho prínosy?

MK: Koučing je silný rozvojový nástroj. Hoci má mnoho spoločného s inými rozvojovými metódami, v jednom je rozhodne iný. Nedáva expertnú odpoveď koučovanému, ale prebúdza v ňom schopnosti dosahovať svoje ciele vlastným úsilím. Používanie koučingu samotnými manažérmi dopĺňa repertoár ich riadiacich metód, a to dosť zásadným spôsobom: vedie podriadených k väčšej samostatnosti, hlbšiemu pochopeniu ich prežívania práce a je dôležitým vyjadrením podpory, ktorú podriadení od svojich nadriadených vyžadujú najčastejšie. Manažéri používajú v súčasnosti príliš direktívne metódy, uprednostňujú krátkodobé výsledky a iba málokedy budujú cielene atmosféru dôvery. Uplatňovanie koučingu umožňuje manažérom (a nielen im) rozvíjať si zručností, ktoré vedú k dlhodobým výsledkom. Budujú klímu podporujúci kreativitu a inovácie a prispievajú s vyššej stabilite a lojálnosti zamestnancov. Som presvedčený, že zanedlho bude schopnosť koučovať požadovaná ako základná kompetencia od každého manažéra. Význam externého koučingu vidím v tom, že umožňuje skutočne motivovaným manažérom rásť spôsobom, ktorý im žiadna iná metóda neumožňuje. A to rovnako v kvalite, ako aj rýchlosti tohto procesu. Rád by som to ilustroval jedným príkladom. Oslovil ma pracovník zo zahraničia, pôsobiaci na Slovensku vo významnej pozícii, ktorý chcel kouča, aby vyriešil situáciu v ktorej sa nachádzal. Mali sme prvé stretnutie, na ktorom mal iba zistiť, či som pre neho vyhovujúci typ, rozhodnúť sa mal definitívne až potom. Už pri prvom stretnutí sme prešli od všeobecných informácií k riešeniu jeho konkrétnej situácie a asi po hodine a pol sme sa rozišli. V závere iba poznamenal, že mu môj štýl vyhovuje a ostatné dohodneme mailom. Po niekoľkých dňoch som dostal mail, v ktorom s vďakou konštatoval, že už prvé stretnutie bolo pre neho také výdatné, že ďalšie vlastne nepotrebuje. Vie ako ďalej a ja som cítil, že je to úprimné. Takéto situácie ma veľmi potešia – tento koučovaný odviedol vynikajúcu prácu už počas prvého a jediného stretnutia – lebo bol vysoko motivovaný.
R: Ako by ste popísali úroveň využívania koučingu na Slovensku v porovnaní so zahraničím?

MK: Ostatné roky zaznamenali prudký nárast záujmu o koučing v celosvetovom meradle. To samozrejme vplýva aj na nás. Napr. už pred niekoľkými rokmi vznikla na Slovensku pobočka jednej z najväčších svetových organizácií združujúcich koučov – International Coach Federation, ktorá aj oficiálne akredituje koučov podľa preukázaných schopností. Formálne sa teda koučing etabluje aj u nás. Samozrejme, že sme ovplyvnení silnými myšlienkovými prúdmi zo zahraničia. Vznikajú však aj domáce programy na rozvoj koučov. Nedávno sme napr. otvorili celkom ojedinelý program pre špecialistov ľudských zdrojov – HR KOUČ. Na Slovensku sa pojem koučing používa ešte príliš voľne, vo svete dostáva vyhranenejšiu podobu, ktorá ho jasne odlišuje od napr. tréningu, mentoringu, konzultantstva. Tým, že koučing si ešte iba hľadá svoje miesto, dochádza aj k omylom a sklamaniam. Nie je všetko koučing, čo sa koučingom nazýva. Nie každý, kto sa označuje za kouča, je naozaj kouč. To však nie je špecifikum Slovenska, platí to aj inde, lebo pod koučing sa kvôli jeho popularite neraz schová všetko.
R: Viete povedať niekoľko tipov na to, ako získať motivovaných, lojálnych a pracovitých zamestnancov?

Už pri výbere zamestnanca sa dá vo veľkej miere dosiahnuť to, že organizácia získa motivovaného, lojálneho a pracovitého človeka. V realizácii tohto kroku má väčšina firiem veľké rezervy. Najviac však záleží na tom, ako sú ľudia vedení. To je často slabé miesto našich manažérov. Dostávam otázku, či vieme rozvíjať, dokonca trénovať napr. lojalitu pracovníkov, či je lojalita kompetencia. Moja odpoveď vždy je, že lojálnosť pracovníkov si musí firma zaslúžiť. Nie je to teda jednostranný proces na strane zamestnanca, ale výsledok spolupráce. Ak sa takto pozrieme na uvedenú otázku, vzniká obrovská príležitosť práve pre uplatňovanie koučingu v každodenných situáciách. Existujú výskumy, ktoré dokazujú, že koučing napomáha osobnému rastu a stúpa motivácia pracovníkov. Vďaka rozvoju sa zlepšuje výkon a celkový pocit úspechu pracovníkov, manažérov ale aj celej firmy. A firma, ktorá mi pomáha rásť a férovo so mnou zaobchádza (vrátane odmeňovania), si zaslúži moju lojálnosť.
R: Ste spoluautorom veľmi zaujímavej knihy o manažérskych kompetenciách a spôsobilostiach výnimočných manažérov. Ako by ste charakterizovali výnimočného manažéra?

Zaoberám sa intenzívne manažérskymi kompetenciami vysokého výkonu, ich identifikovaním, meraním a rozvíjaním a samozrejme k výnimočnosti manažéra patria. Musím však hneď povedať, že výnimočnosť manažéra netvoria iba jeho kompetencie. Keďže takýchto manažérov osobne poznám, rád by som dodal, že sú to ľudia pokorní, pracovití, s jasnými hodnotami a rešpektovaním princípov, ktoré sú väčšie ako oni sami. Neboja sa to priznať, takisto ako nemajú problém povedať, že niečo nevedia. Neustále sa učia a ľudia, ktorých vedú, bez ohľadu na ich pozíciu v organizácii, sú pre nich dôležití partneri. Pre výnimočných manažérov to nie je fráza, ale každodenne žitá realita.

Rozhovor s výkonným riaditeľom ADDA Consultants, zdroj: instore.sk

Autor: Redakcia instore.sk