Kam sa posunula rola personalistov a nároky na lídrov v čase krízy?
(článok spracovaný pre časopis Zisk, 11/2009)
Ekonomická a hospodárska kríza sa dotkla väčšiny organizácií, či už priamo alebo nepriamo. Mení sa vonkajšie prostredie a ruka v ruke s tým sa dejú zmeny aj vo vnútri firiem. Ako odpovedali pracovníci HR na tieto zmeny? Ako sa zmenili nároky na manažment a zručnosti lídrov?
To sú otázky na ktoré sa zameral nedávny medzinárodný prieskum realizovaný združením Assessment Circle Europe, ktorého sa zúčastnilo 559 organizácií zo 17 krajín vrátane Slovenska. Cieľom prieskumu je pomôcť organizáciám a pracovníkom HR nastaviť účinnú stratégiu, ktorá im po odznení krízy prinesie úspech.
Najväčšia výzva pre personalistov – zostať strategickým partnerom
V minulosti bolo HR často vnímané len ako vykonávateľ rozhodnutí top manažmentu. Jeho rola bola teda skôr reaktívna a v mnohých odvetviach hlavne administratívna. V čase krízy sa však HR stalo jedným z najdôležitejších partnerov pri redukovaní nákladov. Je teda samozrejmé, že začalo čoraz viac vstupovať do strategického rozhodovania a stalo sa partnerom biznisu, na čo jednoznačne poukazujú výsledky prieskumu.
Pracovníci HR majú teraz veľmi dobrú štartovaciu pozíciu, ktorá im pomôže si aj naďalej udržať postavenie partnera aj potom, ako sa ekonomika opäť naštartuje. Ako to dosiahnuť?
HR by malo posilňovať svoju proaktivitu, stávať sa čoraz menej reaktívnym. Ešte viac ako predtým musí sledovať vývoj a zmeny v biznis prostredí ako aj vo vnútri organizácie. Pre pracovníkov HR už nestačí byť len odborníkmi v ich oblasti, pozornosť sa posúva viac na ich schopnosť vytvárať stratégiu na najvyššej úrovni a nachádzať efektívne HR nástroje, ktoré podporujú potrebu biznisu.
Zmena očakávaní voči lídrom
Ani manažéri sa nevyhnú zmeneným požiadavkám a očakávaniam na ich pozíciu a s tým súvisiace zručnosti. Preto nie je žiadnym prekvapením, že posilňovanie líderských zručností manažérov je pre HR jednou z jasných priorít. Na čo konkrétne sa kladie dôraz? Podľa prieskumu sú najväčšími prioritami:
- dôraz na internú komunikáciu
- zvyšovanie zaangažovanosti pracovníkov
- rozvoj koučovacích zručností líniového manažmentu
- zameranie sa na prácu so zamestnancami s nízkym výkonom
Tu sa otvára pre pracovníkov HR priestor pre posilnenie ich strategickej a partnerskej pozície. Jednou z rolí HR by malo byť komunikovanie týchto nových nárokov smerom k lídrom spoločnosti, ich vyjasnenie a pretransformovanie do konkrétnej reality danej organizácie. V ďalšom kroku čaká pracovníkov HR vytvorenie cielených a efektívnych programov, ktoré pomôžu lídrom dosiahnuť úspech.
Práca s ľudským potenciálom
Jednou z ďalších prioritných oblastí, na ktoré HR zameriava svoju pozornosť, je zlepšenie procesov hodnotenia výkonu a potenciálu. Zameranie na identifikáciu a rozvoj talentov za zvyšovalo už v čase pred krízou. Teraz je však viac ako predtým potrebné zadefinovať jasnú stratégiu pre talent manažment, aby organizácia mala ľudí pripravených pomôcť jej získať výhodu v zlepšujúcej sa ekonomickej situácii. Vytvorenie stratégie, ktorá je prepojená s biznis cieľmi organizácie, je pre HR ďalšou príležitosťou na posilnenie pozície proaktívneho a strategického partnera.
Ďalšou výzvou je potreba zefektívnenia procesov hodnotenia výkonu a doplnenia takých nástrojov, ktoré sú efektívne z hľadiska vynaložených prostriedkov. Stále zostávajú a v niektorých krajinách sa dokonca zvyšujú investície do assessment a development centier. Ďalšou z metód, ktorej využitie sa zvyšuje aj na Slovensku, je 360-stupňová spätná väzba. Je to finančne menej náročný nástroj, veľmi dobre využiteľný pre podporu rozvoja manažérov.
Zlepšenie komunikácie
O potrebe komunikácie a kaskádovania informácií smerom nadol sa už písalo veľa. Mnohé organizácie pracovali na tom, aby si vytvorili efektívne komunikačné kanály a viacerým sa to aj podarilo. Kríza však priniesla veľa zmien, neistotu a predtým fungujúce systémy zrazu začali byť nedostatočnými.
Ako vyplýva z prieskumu, jednou z priorít pre organizácie sa stáva zvyšovanie zaangažovanosti zamestnancov. Menej firiem sa však už pripája k tomu, že zlepšili komunikáciu, čo je zaujímavé, pretože práve komunikácia podporuje motiváciu a zaangažovanosť zamestnancov. A nie je potrebné na ňu vynaložiť veľa finančných prostriedkov. HR ako strategický partner by malo pracovať na monitorovaní komunikačných kanálov a zabezpečovaní toho, aby podstatné informácie boli dostupné všetkým.
Chce mať manažment v HR partnera?
Výsledky prieskumu hovoria o celkovej tendencii vývinu pozície HR. Samozrejme, že sú spoločnosti, v ktorých HR ešte stále stojí mimo diskusií vrcholového manažmentu a tento nevidí prioritu v práci s ľuďmi. Výsledkom takéhoto vzťahu sú čiastkové riešenia problémov, ktoré často nebývajú prepojené so stratégiou spoločnosti. To len potvrdzuje názor manažmentu, že HR nie je schopné byť pre nich partnerom a začarovaný kruh sa uzatvára. Jedinou radou pre pracovníkov HR zostáva neustále bojovať o svoju pozíciu a presviedčať o svojej schopnosti byť takým partnerom, ktorý zacieli úsilie a investície na najväčšie potreby biznisu a bude kriticky podporovať dlhodobý úspech organizácie.
Niekoľko iniciatív, na ktorých by pracovníci HR mali pracovať:
- Byť partnermi vrcholovému a strednému manažmentu. Spolu s nimi pracovať na vyjasnení zodpovedností, cieľov a výkonových ukazovateľov a zabezpečiť, že tieto sú kaskádované naprieč celou organizáciou.
- Používať metódy hodnotenia a rozvoja pracovníkov (assessment, development centrá, 360-stupňová spätná väzba a iné) aby pomohli jednotlivcom a ich líniovým manažérom identifikovať silné stránky a definovať plán rozvoja
- Implemetovať mentoring a koučing ako metód rozvoja, ktoré sú veľmi prínosné a zároveň efektívne z finančného hľadiska. Koučing je jednou z najefektívnejších rozvojových metód, ktorá výrazne podporuje manažérov pri zvládaní nových požiadaviek, ktoré sú na nich kladené.
Článok je spracovaný na základe výsledkov International Barometer of HR Response to Economic Downturn.
Autorka článku: