Mnohé výskumy, ako aj realita nášho každodenného života nás len utvrdzujú v tom, že prostredie, v ktorom žijeme, sa veľmi rýchlo a podstatne mení. Nemalý podiel na tom má hospodárska kríza. Zvyšuje sa konkurenčný tlak a boj. Sú aj iné faktory, ktoré ovplyvňujú biznis prostredie.
Firmy cítia, že ak niečo neurobia, nezmenia, nebudú schopné udržať si postavenie na trhu. Čo všetko teda môžeme očakávať?
Zmeny v zložení pracovnej sily
Veľká pozornosť sa dnes venuje v oblasti riadenia ľudských zdrojov nastupujúcej generácii Y, ktorá prináša iný pohľad na svet, iné zvyky a predstavy o pracovnom prostredí. Ako uvádzajú J. C. Meister a K. Willyerd v knihe The 2020 Workplace, očakáva sa, že v roku 2014 bude táto generácia predstavovať 47 % pracujúcej populácie v porovnaní s dnešnými 22 %. Nečakajú nás však len otázky manažovania tejto generácie. Nikdy predtým sme neboli v situácii, kedy sa v biznis prostredí stretli štyri – či skoro až päť generácií – s tak odlišnými hodnotami, postojmi a očakávaniami. A to sa v súčasnosti deje, resp. čaká nás to v blízkej budúcnosti. Generačný problém, ktorý sme poznali z komunikácie doma, sa môže preniesť aj do pracovného prostredia. Aj u nás sa v poslednom čase hovorí o potrebe schopnosti manažovať diverzitu, čo z pohľadu zmien v zložení pracovnej sily bude naozaj nevyhnutnosťou.
Globalizácia
Tento fenomén je spomínaný už niekoľko rokov. No až v poslednej dobe začína mať oveľa podstatnejší dopad na fungovanie veľkej časti biznis prostredia aj na Slovensku. Už nezáleží na tom, či vaša spoločnosť operuje len na slovenskom trhu, aj tak musíte myslieť globálne, poznať vplyvy ostatných krajín na náš región, a to nielen tých v našom blízkom okolí. Pojem „všeobecný rozhľad“ naberá v porovnaní s minulosťou oveľa komplexnejší charakter.
Technologický boom
Ruka v ruke s globalizáciou prišiel aj boom technológií. Dnes sa môžeme spojiť s kýmkoľvek a kdekoľvek. Je možné využívať talenty z celého sveta, vznikajú virtuálne tímy, ktorých manažovanie si vyžaduje nový súbor zručností. Okrem toho, zamestnanci (najmä nastupujúca generácia Y) sú zo svojho osobného života zvyknutí využívať najnovšie technológie, čo vytvára tlak na zamestnávateľov, aby ich implementovali. Jedným z príkladov je aj využívanie sociálnych sietí, ktoré je u nás ešte veľmi málo využívané. Je však pravdepodobné, že o nejaký čas aj u nás zažijeme nástup budovania interných sociálnych sietí v organizáciách. Technológie výrazne vstúpia do procesov internej komunikácie, knowledge manažmentu a rozvoja ľudí. Technologický boom a globalizácia zároveň prinášajú prístup k obrovskému kvantu informácií, s ktorými sa každodenne učíme narábať. Nielen ľudia, ale aj informácie sa stávajú konkurenčnou výhodou dnešných organizácií.
Corporate social responsibility a hodnoty
Nikdy predtým sa nevytváral taký tlak na spoločenskú zodpovednosť organizácií. Je pravdepodobné, že tento trend sa bude zo zahraničia čím ďalej tým viac prenášať aj k nám. Práve táto téma začala opäť vnášať do biznis prostredia a vedenia ľudí diskusiu o hodnotách. Mnohé spoločnosti už vnášajú do svojich rozvojových programov pre lídrov aj aktivity zahŕňajúce CSR príležitosti. Výskumy o pracovných postojoch generácie Y tiež ukazujú, že jej príslušníci sú silno orientovaní na hodnoty, ktoré firma vyznáva, a spôsob, akým sa prejavujú v jej každodennej realite.
Zmena práce personalistov
Zmeny v prostredí znamenajú potrebu formulovať nové biznis modely, leadership modely a aj HR modely. Rola HR sa čím ďalej tým viac posúva do role strategického partnera pre biznis. Práca, ktorú HR vykonáva, sa teda stáva čím ďalej tým menej administratívnou, dennodennou, operatívnou. Naopak, vyžaduje sa správanie, ktoré je iniciatívne a reflektujúce budúcnosť. HR by malo podporovať transformáciu organizácie vytvorením stratégie, ktorá bude zameraná na to, aby sa organizácia učila rýchlejšie ako prostredie okolo nej. Tým zabezpečí jej schopnosť prispôsobiť sa zmenám a adaptovať sa na nový kontext biznisu. Je potrebné oveľa viac zamerať sa na zdieľanú víziu, hodnoty a porozumenie. To vyžaduje sústredenie sa na správanie, pretože práve ono je tým, čo prináša hodnoty do života. Bez jasných prejavov správania v každodennom živote sú hodnoty len prázdne slová.
Kompetenčné modely budúcnosti
Ako zmenu naštartovať? V prvom rade by malo dôjsť k zrevidovaniu kompetenčného modelu, ktorý sa v organizácii používa, a k jeho aktualizácii. Kompetenčné modely sú už v Európe využívané viac ako 15 rokov a stali sa súčasťou HR systémov v mnohých spoločnostiach. Podľa prieskumu, ktorý v roku 2011 realizovalo združenie Assessment Circle Europe (ACE), kompetenčné modely využívajú európske firmy najmä na plánovanie rozvoja, hodnotenie výkonu a tiež na podporovanie pracovníkov v rozvoji zručností potrebných pre budúcnosť. A práve to je faktor, ktorý potrebujeme – ukázať manažérom a lídrom zručnosti a prejavy správania, ktoré im pomôžu dosahovať v budúcnosti úspech.
Očakáva sa, že sa zvýrazní potreba kompetencií týkajúcich sa kognitívnych zručností, teda spôsobu práce s informáciami, schopnosti prepojiť ich medzi sebou a vyvodiť z nich závery. Svet, v ktorom sa dnes nachádzame, je veľmi komplexný a neustále zmeny len zvýrazňujú potrebu sústredenia sa na túto skupinu kompetencií.
Ďalšou, nemenej dôležitou kategóriou, sú kompetencie týkajúce sa práce s ľuďmi. Generačné rozdiely, kultúrna rôznorodosť a virtuálne tímy prinesú zvýšený tlak na komunikačné zručnosti, empatiu, riešenie konfliktov. Od lídrov sa bude vyžadovať schopnosť zaangažovať ľudí, vtiahnuť ich do riešenia problémov a motivovať ich. Je pravdepodobné, že okrem koučovacích zručností sa bude častejšie hovoriť aj o mentoringu ako o forme práce s podriadenými, a to najmä v súvislosti s generáciou Y. Pokiaľ sa zatiaľ mnohí manažéri vyhli využívaniu týchto zručností, za krátku dobu sa pre nich stanú nevyhnutnosťou, ak si budú chcieť udržať kvalitných ľudí v tíme. Neustále sa meniace prostredie bude so sebou prinášať mnoho nových vecí, a tak nebude prekvapením, pokiaľ sa v kompetenčných modeloch opäť ukáže otvorenosť k učeniu sa. Nemusí to byť rozvoj v zmysle sedenia na tréningu, či v škole. Je pravdepodobné, že to bude skôr sledovanie noviniek – aj vecí zdanlivo nepotrebných, ktoré sa až neskôr ukážu ako dôležité a vznikne z nich konkurenčná výhoda.
Kompetenčný model je veľmi silný nástroj, ktorý sa naplno prejaví až v prepojení na všetky HR procesy a pomôže nastaviť ich tak, aby odrážali budúce výzvy prostredia organizácie a pomohli jej pripraviť sa na ne. Koncepčná práca s kompetenčným modelom pomôže HR udržať si pozíciu strategického a transformačného partnera pre top manažment a zároveň pomáha jednotlivcom pripraviť sa na nové situácie a dosahovať úspech.
Mgr. Ľubica Šebestová, Managing Partner, ADDA Consultants, s.r.o.
Zdroj: časopis ZISK, február 2012