Juraj vošiel za mnou do kancelárie a skôr, ako sme sa usadili, spustil:
„Pozri sa na to! Ako môže niekto odovzdať prezentáciu v takomto stave?!“
„No to nám ten dnešný koučing nezačína najlepšie“, prebehlo mi mysľou.

Juraja koučujem niekoľko mesiacov. Je mladým manažérom, ktorý je na manažérskej pozícii už niekoľko rokov. Teraz sa mu však vo veľmi krátkom čase rozrástol tím skoro na dvojnásobok. Zároveň začal dostávať nové a zodpovednejšie úlohy. V tom čase ma oslovil s prosbou, či by som mohla byť jeho koučom a pomohla mu preklenúť toto mimoriadne náročné obdobie. Veľmi rada som súhlasila. Na začiatku sa situácia zdala desivá, ale keď sme si problémy rozmenili na drobné, postupne sme ukrajovali z cieľov, ktoré sme si zadefinovali a Juraj sa začal v novej roli cítiť stále istejšie.

Takýto úvod stretnutia ma však zaskočil. Juraja som takto vybuchnúť ešte nevidela. Nechala som teda odznieť úvodný príval emócií a začala som zisťovať, čo sa stalo. Problém bol jednoduchý – Soňa, Jurajova podriadená, mu odovzdala prezentáciu pre klienta, ktorá nezodpovedala jeho predstavám. Je to už niekoľký krát, čo pripravuje správu pre danú spoločnosť a podľa Juraja sú v nej vždy chyby, ktoré po nej musí opravovať.
„Poraď mi, čo mám urobiť!“ skončil Juraj svoje rozprávanie.

Verím, že to zvládneš!

„Pokús sa teraz zabudnúť na túto situáciu a povedz mi, ako Soňu vnímaš pri iných úlohách, ktoré rieši?“
„No, je veľmi šikovná, zodpovedná, veľmi dbá na detaily, čo ju niekedy uberá o čas. Je cieľavedomá a s klientmi dobre komunikuje…..“ Juraj vymenoval ešte niekoľko Soniných  silných stránok a pokračoval: „Je pravda, že tento typ prezentácie je pre ňu nový, ale už ju robí štvrtý krát! Už by to mala vedieť! Je to vlastne report, formát je stále ten istý, len čísla menia. A samozrejme, treba ich popísať. A tu je kameň úrazu. Sonina interpretácia dát je nezrozumiteľná a nevenuje sa podstate.“

Prečo boli tieto otázky dôležité? Juraj si uvedomil silné stránky svojej podriadenej a prestal sa tak hnevať. Juraj bol stále presvedčený, že Soňa je ten správny človek a postupne jej chcel odovzdať všetku komunikáciu s týmto klientom. Veril, že túto novú výzvu zvládne a videl v nej potenciál aj na ďalší rast.

Dôvera je základným predpokladom práce s ľuďmi. Ak nedôverujete tomu, že vaši podriadení zvládnu pridelené úlohy, nebudete im ich delegovať. Neustále budete kontrolovať ich výstupy. A ak neveríte v potenciál rastu podriadených, nebudete ich rozvíjať.

V čom to väzí?

„Poďme sa pozrieť na to, čo sa deje a prečo pri tejto úlohe Soňa zlyháva, súhlasíš?“ Posunuli sme sa teda s Jurajom k analýze situácie – pozrel sa na proces, ako Soni úlohu zadal a ako jej ju vysvetlil. Uvedomil si, že po prvých výstupoch nemal veľa času dať jej spätnú väzbu, len prezentáciu prerobil. Soňa teda videla zmeny, ale nerozumela im. Spätná väzba je základom rozvoja podriadených. Nemôžeme čakať, že sami prídu na to, prečo korigujeme výsledok ich práce, keď oni ho považujú za dobrý.

Juraj si detailne pozrel aj celú prezentáciu a zistil, že chyby, ktoré Soňa robí, vyplývajú pravdepodobne z toho, že neporozumela časti dát, z ktorých vychádzala. Sám priznal, že zabudol na to, aké náročné to aj pre neho na začiatku bolo. Keď chceme naučiť podriadeného robiť niečo, čo my už dobre ovládame, často sa nám zdá nepochopiteľné, že on tomu nerozumie. Je to predsa úplne jasné! Spomeňte si ale, aké to bolo na začiatku pre vás a vyzbrojte sa trpezlivosťou.

„Ako ju to ale mám naučiť? Nie je to také jednoduché. Musí vedieť hľadať súvislosti a na všetky údaje nazerať očami klienta.“

Koučing ako manažérsky štýl

„A čo využiť koučing?“
Juraj sa potešil. „Budeš ju koučovať?“
„Nie ja, ale ty!“ Dobre som vedela, že Juraj len nedávno absolvoval tréning venovaný koučingu a bol z neho trochu zmätený. Rád sa učil nové veci, ale pri koučingu narazil na svoju netrpezlivosť. Aj firemné prostredie, v ktorom pracuje, je dynamické a podporuje rýchle riešenia. Koučing je však o zastavení sa, analýze situácie, je potrebné ísť do hĺbky a až potom sa ukáže cesta, ako problém riešiť.

„Pôjdeš do toho? Som presvedčená, že to zvládneš!“
„Na koučing potrebujem veľa času a ja ho v tejto chvíli nemám.“
Jednou z typických prekážok, pre ktoré sa manažéri bránia koučovať, je čas, ktorý im to zaberie. Samozrejme, ak pracujeme s otázkami tak, aby pracovník sám našiel odpoveď na problém, trvá to dlhšie, ako keď mu odpoveď rovno poskytnem. Koučing je však veľmi efektívnou metódou rozvoja, pretože vedie pracovníka k lepšiemu porozumeniu situácie a neskôr si bude schopný zodpovedať otázky aj bez pomoci manažéra-kouča. Čas, ktorý s ním teda strávime teraz, sa nám neskôr vráti.
Zároveň, ak vieme dobre pracovať s otázkami, koučing môže trvať aj desať minút. Záleží to od typu problému, ktorý koučovaný rieši. Niekedy naozaj stačí jedna dobre položená otázka, ktorá posunie koučovaného o veľký krok dopredu.

Juraj vzal do ruky jednu stránku prezentácie. „Dobre teda, idem do toho. Ale povedz mi, ako ju mám koučovať, aby vedela vyplniť túto tabuľku.“
„Povedz mi, o čo ide a aké sú tam chyby?“
„No, niektoré údaje sú na nesprávnom mieste a sú v inom formáte.“
„Ak som to správne pochopila, sú jasné pravidlá, ako túto tabuľku vyplniť, je to tak?“
„Presne tak.“
„A čo by si spravil, keby sme sa nedohodli, že budeš Soňu koučovať?“
„Upozornil by som ju na chybu, vysvetlil by som jej tie pravidlá znova a overil si, či im rozumie.“
„Výborne. A v čom je teda problém?“
„No to predsa nie je koučing!“
„To máš pravdu. Ale nie je nutné, aby si sa držal len koučingu. Ten nie je vhodný na každú situáciu. Sám si prirodzene použil iný a efektívnejší spôsob, ako postupovať práve pri tejto tabuľke. Koučovať Soňu môžeš v hľadaní riešenia, ako týmto chybám do budúcna predchádzať.“
Mimochodom, ja som tiež práve teraz nevyužila len koučing. Pri koučingu je dôležité vedieť sa naladiť na koučovaného, sledovať jeho tok myšlienok a podporovať ho. Celý proces by mal byť prirodzený, inak neprinesie účinok. Manažér pri koučovaní sedí na dvoch stoličkách, čo nie je jednoduché. Ako nadriadený je zodpovedný za kvalitu výstupov jeho tímu a ako kouč chce nechať pracovníkov nachádzať si vlastné cesty. Niekedy sa môže zdať náročné tieto veci skĺbiť. Preto je koučing len jedným z manažérskych štýlov. Mal by ho mať v repertoári spôsobov práce s ľuďmi každý manažér. Aj delegovanie, direktívny, či participatívny manažérsky štýl majú svoje miesto v práci s ľuďmi a nie je možné ich z nej vylúčiť. Koučing je len jedným zo štýlov, ktorý by mal byť manažér pripravený použiť, pokiaľ sa ocitne v situácii, ktorá po ňom volá.

O dva týždne som dostala od Juraja e-mail: „Funguje to!“ Juraj absolvoval so Soňou dve stretnutia, počas ktorých s ňou diskutoval o prezentácii a koučoval ju. Zistil, že mnohé odpovede Soňa aj poznala, len bolo potrebné ju trošku postrčiť, aby si bola istejšia a využila ich.
„A na to všetko, keď sme spolu prechádzali štruktúru reportu zastavili sme sa pri jednej tabuľke, ktorej Soňa stále neporozumela. Už som strácal trpezlivosť, ale zaťal som zuby a opýtal sa jej, ako tomu rozumie. Keď mi to povedala a vysvetlila, zistil som, že to naozaj nie je veľmi zrozumiteľne vytvorená šablóna. Nechal som teda na ňu, nech navrhne niečo lepšie a teraz je to naozaj jasnejšie. A ocenil to aj klient!“

Čo je dôležité pre manažéra-kouča

• Dôverujte svojim podriadeným a dodajte im istotu v ich schopnosti zvládnuť aj nové, náročnejšie úlohy
• Dávajte podriadeným spätnú väzbu, ktorá je základným stavebným kameňom na ceste rozvoja ľudí
• Buďte trpezlivý, aj keď to mnohokrát nie je jednoduché.
• Využívajte všetky manažérske štýly, koučing nie je liekom na každú bolesť.

Ako manažér-kouč často poznáte správnu odpoveď. Zmapujte si svoj myšlienkový proces, akým ste k nej dospeli a prostredníctvom otázok ním preveďte koučovaného, ktorý takto lepšie porozumie súvislostiam a bude s nimi vedieť pracovať aj v budúcnosti.
Počúvajte koučovaného, aj keď sa vám v prvom momente zdá, že jeho pohľad na situáciu je nesprávny. Možno objavíte niečo, čo ste predtým nevideli.

Ľubica Šebestová, Senior Consultant, ADDA Consultants, s.r.o.
Zdroj: časopis Zisk, november 2010