Tip na skvelý víkend – film, kniha a výlet
S víkendom prichádza aj tip na jeho príjemné prežitie 🙂 Máme tu niečo pre milovníkov westernov, tip na kultový humoristický román Charlesa Dickensa, ako aj inšpiráciu na výlet do Haliče a jej národnú pamiatku, Haličský zámok.
Krásny víkend, priatelia 🙂
Tip na film
Slow West
V roku 2015 na filmové plátna po dlhej dobe nenápadne priklusal western. Na Západe si získal uznanie, u nás ostal v úzadí – Slow West, príbeh verný svojmu menu. Filmový Jobs a Magneto (Michael Fassbender) vysadol na koňa a príjemným, vyváženým tempom nás priviedol do čias osídľovania Divokého Západu.
Neprvoplánový, hoci predvídateľný film so sebou nesie peknú hudbu, krásne zábery, príjemné absurdity na uvoľnenie, návrat k starým westernom s centrom príbehu viazanom na lásku k žene a priamou líniou rozprávania, sympatické postavy i dialógy, zopár nedokonalostí a dostatok priestoru na rozmýšľanie.
Nebude to nový kult ako Winnetou, ale rozhodne poteší, ak máte radi westerny 🙂
Tip na knihu
Kronika Klubu Pickwickovcov
Charles Dickens
Humoristický román, láskavo i ostrovtipom opisujúci realitu britskej spoločnosti a jej jednotlivých vrstiev. Charakterové stereotypy, ľudské neduhy i silné stránky, pozitívny i negatívny vplyv rôznych hnutí a spolkov, kritika prešľapov v politike i spoločnosti, ale aj všadeprítomný humor, nadhľad a brilantné opisy – to sú hlavné atribúty slávneho románu Charlesa Dickensa, ktorý napriek svojmu úspechu trochu neprávom ostáva v tieni iných diel tohto autora.
Netradičnú, farbistú kroniku tvoria zápisky jednotlivých členov Dopisujúcej spoločnosti Pickwickovského klubu. Prenikajú do rôznych vrstiev spoločnosti, kde sú svedkami, či aspoň sprostredkovanými zapisovateľmi tých najrozličnejších udalostí.
Kniha ponúka príjemné čítanie na pokojné večery a zároveň priestor na reflexiu i porovnanie čŕt, ktoré sa v ľuďoch i spoločnosti ako takej vyskytujú jednoducho stále…
Halič
Nenápadná obec neďaleko Lučenca, ukrývajúca národné kultúrne pamiatky – Haličský zámok a klasicistický Rímskokatolícky kostol Nájdenia sv. Kríža. Pri výlete okrem určite stojí za krátku návštevu aj budova bývalej manufaktúry na súkno a soľný úrad. A možno, ak budete mať šťastie, pri budove kultúrneho domu uvidíte odpočívať na stromoch výra obyčajného 🙂
Haličský zámok
Zámok, ktorého počiatky siahajú až do 12.-tejto storočia, sa v súčasnosti teší obľube návštevníkov. Pôvodne kamenný hrad sa časom prestaval do elegantnej zámockej formy, pribudla pestovaná francúzska záhrada s rozáriom. Počas vojen a v povojnovom obdobie začal zámok chradnúť, v súčasnosti je však opäť obnovený a poskytuje zázemie na príjemný výlet.
Samotný zámok je situovaný na kopci nad obcou Halič. Návštevníkov ohúri samotný zrekonštruovaný zámok, nádherný lesopark a výhľad na okolité dedinky.
Pri šťastnej zhode okolností je možné vidieť aj štíty vysokých Tatier.
Inšpirácie na zaujímavý víkend pri knihe, filme i na výlete v prírode
Ako sa dá vysporiadať s ubíjajúcou prácou? Aký je život na piesočnej planéte? A ktorá je najužšia tiesňava na Slovensku? Prinášame Vám pravidelnú víkendovú inšpiráciu zloženú z vybranej knihy, filmu a tipu na výlet 🙂
Tip na film
Discount
Pozná to takmer každý. Nadčasy, termíny, zadania, (nezmyselné) kvóty a nariadenia, občas neznesiteľní kolegovia / šéfovia / zákazníci / susedia… a samozrejme množstvo dlhov, nesplnených snov a prinízka výplata. Alebo rovno prepúšťanie.
Kolorit rôznorodých postáv pracujúcich v obyčajnom obchodnom reťazci spoznávame v čase, kedy do ich pracovných životov prichádzajú ďalšie strategické opatrenia a hroziace znižovanie stavov. Presný počet obslúžených zákazníkov, nablokovaných nákupov, minút na pauze. A s veľmi neistým výhľadom do budúcnosti. Nesúrodá partia kolegov sa s tým rozhodne vysporiadať – po svojom.
A tak zrazu jedného dňa vzniká “komunitný” diskont, v ktorom nakúpite všetko, len lacnejšie. Tajne, len na odporúčanie. Zákazníkov pribúda, na pôvod tovaru sa nik nepýta a všetci sa rútia smerom k jedinému možnému finále. Alebo žeby nie?
Film okrem vtipných momentov a netradičných postáv ponúka príležitosť zamyslieť sa nad konaním jednotlivých strán. Kde začína klamstvo? Ako sa dá kradnúť s dobrým úmyslom? Ako sa ponuka a dopyt ovplyvňuje navzájom? Čo je spravodlivé a na čo máme nárok? Môže zamestnávateľ všetko a môže všetko zamestnanec?
Tip na knihu
Duna
Frank Herbert
Kultový sci-fi príbeh patriaci do väčšiny rebríčkov “top kníh, ktoré treba za život prečítať” – ako jeden z mála svojho žánru.
Ihneď po vydaní v roku 1966 získal obrovský ohlas, následne niekoľko literárnych cien, filmové spracovanie a päť pokračovaní. Posledná kniha ságy vyšla v roku 1986 pod názvom Kapitula:Duna a uzatvorila tak príbeh planéty Arrakis.
Čitateľov kniha vtiahne na púštnu planétu Arrakis s množstvom piesku, nedostatkom vody, obrovskými púštnymi červami, korením predlžujúcim ľudský život a – bojmi o moc, vládu i prežitie. Planéta je, tak ako ostatné, súčasťou medzihviezdnej feudálnej spoločnosti pod správou imperátora, kontrolujúceho jednotlivé rody na čele planét. Jej výnimočnosť tkvie v tom, že je ako jediná zdrojom vzácneho korenia, ktoré predlžuje život a umožňuje tak cestovať medzi planétami a hviezdami.
Sledujeme príbeh mladého chlapca z rodu, povereného vládou nad Arrakisom a spletitý boj, v centre ktorého je snaha zabezpečiť si úspech, moc, i prežitie. Do tohto boja zároveň staré i nové vzťahy a spojenectvá, láska, boj o spravodlivosť, bezpečie a pokoj. Úmysly sa podriaďujú okolnostiam, záujmy jednotlivcov a rodov sú konfrontované s hodnotami. A v pozadí prebieha tak obyčajný, každodenný život, ako len na piesočnatej planéte môže byť…
Manínska tiesňava
Národná prírodná rezervácia neďaleko Považskej Bystrice, patriaca do Súľovských vrchov, naskytuje príležitosť pre príjemnú nenáročnú turistiku, vhodnú aj rodiny s deťmi.
Tiesňava vznikla rozdelením pôvodne jednotného Manínskeho bradla činnosťou potoka na dve časti – Veľký a Malý Manín, pomedzi ktoré sa vinie úzky priechod. Steny sú miestami vysoké až 400 metrov a tiesňava sa teší označeniu “najužšia” na Slovensku.
Okrem úžasných aj bizarných skalných útvarov na trpezlivých a všímavých turistov čaká aj vzácna flóra a fauna.
Pro- tip: V blízkosti sa nachádza aj Kostolecká tiesňava, ktorá sa hrdí najväčším skalným previsom na Slovensku.
3 tipy na príjemný víkend – umenie, čokoláda a komédia :)
Milí priatelia, dnes Vás v našich tipoch pozývame navštíviť unikátny polostrov umenia, preskúmať záhady továrne na čokoládu a spoznať jednu rozvetvujúcu sa francúzsku rodinku… 🙂
Tip na film
Čo sme komu urobili?
Do kín mieri pokračovanie úspešnej francúzskej komédie pod názvom “Čo sme komu zase urobili?” a tí, ktorí nevideli pôvodný film z roku 2014, majú teda najvyšší čas dohnať zameškané 🙂
Francúzske dielo „Čo sme komu urobili?“ je nenáročné, zábavné a svieže – komédia, ako ju človek očakáva. Pekne rozohraný príbeh tradičných francúzskych rodičov, ktorí viac či menej úspešne zvládajú manželov svojich dcér, vďaka ktorým sa stávajú tou najviac multi-kulti rodinou, o akej sa im ani nesnívalo. Popri príjemnom situačnom humore prináša aj otázku, či sme naozaj takí tolerantní, ako chceme byť a pripomína, že je načase čeliť iracionálnemu strachu – tým skôr, ak “nejde o myši”, ale ľudí iných národností, či vyznaní.
Uvidíme, ako príbeh rozvinie aktuálne pokračovanie 🙂
Tip na knihu
Charlie a továreň na čokoládu
Roald Dahl
Magický svet, v ktorom vzniká čokoláda – svet, o ktorom sníva takmer každé dieťa. Útroby tohto fantastického sveta spoznáva malý Charlie Bucket spolu s ďalšími deťmi, ktoré získali vytúženú Zlatú vstupenku do tajuplnej továrne excentrického Willyho Wonku.
Umpalumpovia, veveričky, čokoládové vodopády aj technológia premiestňovania – to všetko čaká na malých objaviteľov. Čo však od tejto návštevy očakáva samotný majiteľ Willy? A čo si z nej (okrem čokolády) odnesú jednotlivé deti?
Príbeh Roalda Dahla bol prvý krát publikovaný v roku 1964, dočkal sa dvoch filmových spracovaní a pokračovania “Charlie a sklený výťah” z roku 1971. Inšpiráciu autor vraj čerpal zo svojich zážitkov, kedy vypomáhal v továrni na výrobu čokolády, ako aj z konkurenčného boja dvoch čokoládových gigantov Cadbury a Rowntree’s, medzi ktorými prebiehalo večné súperenie a utajovanie originálnych receptúr.
Tak, ako väčšina Dahlových kníh, aj tento sladký príbeh skrýva fantazijné prvky a výchovné lekcie o hodnotách a postojoch detí i dospelých.
Tip na výlet
Danubiana
O tom, že múzeá môžu byť vzdušné, romantické a plné života, svojich návštevníkov už 19 rokov presviedča Múzeum moderného umenia Danubiana na špeciálnom polostrove na Dunaji, ležiacom na hraniciach troch štátov – Slovenska, Maďarska a Rakúska.
Prehliadku diel slovenských i zahraničných umelcov dotvára atmosféra rieky, meniaca sa každým dňom i ročným obdobím. Väčšina návštevníkov si dopraje aj príjemný oddych pri káve a koláčiku v štýlovej kaviarni s cukrárňou a svoj pobyt na polostrove ukončia prechádzkou po sprístupnenej streche múzea, obdivujúc diela výtvarníkov i prírody, ktorá tento svet umenia obklopuje a dotvára.
Otváracie hodiny i podrobné informácie nájdete na www.danubiana.sk
Sebapoznanie lídra, alebo prečo je nebezpečné si obraz seba zarámovať a odložiť do skrine.
„… in order to understand ourselves, a crucial step is to acknowledge that the ‘self’ is a fictional story that the intricate mechanisms of our mind constantly manufacture, update and rewrite. There is a storyteller in my mind that explains who I am, where I am coming from, where I am heading to, and what is happening right now…, so my inner propaganda machine builds up a personal myth with prized memories and cherished traumas that often bear little resemblance to the truth.“
Citácia z knihy „21 Lessons for the 21st Century“, Yuval Noah Harari
Ako si rámujeme naše obrazy
Áno, celý život poctivo pracujeme na tom, aby sme si obraz seba vyformovali a zasadili do pekného rámu, ktorý by ho mal uchovať neporušený aj potom, čo sa iní naň budú pozerať a skúmať ho.
A len čo ho úspešne zarámujeme, mali by sme pochopiť, že sme tam nedali originál, alebo aspoň prijať, že každý kto pred tým obrazom stojí, tam vidí niečo iné?
Pri myšlienke na napísanie blogu s témou sebapoznanie v kontexte líderstva sa mi otváralo toľko dverí, cez ktoré sa dá do tejto témy nazrieť, až ma to paralyzovalo.
Ako začať tak zľahka, bez mudrovania a ponúkania definícií na túto tému?
Harariho myšlienka z úvodného citátu mi umožnila skočiť oboma nohami k podstate problému. Súčasne poukazuje na krásny paradox, že v momente, ak začneme byť hrdý na kvalitu a presnosť svojho sebapoznanie, sme mimo. Pretože sebapoznanie je viac o ceste ako o stave.
Tá cesta prináša pochybnosti, nepríjemné pocity so zraniteľnosti, boj s falošným egom, ktoré chce vždy úspech, obdiv a vplyv.
Načo toto všetko podstúpiť, keď si môžeme vytvoriť obraz seba, ktorý sa nám páči a potom len nedovoliť iným aby ho svojimi postrehmi znehodnotili?
Socrates na túto otázku odpovedá, že nepreskúmaný život nemá cenu žiť. Pragmatickejšia je odpoveď CEO Eduarda potom, čo som mu komunikovala zhrňujúcu spätnú väzbu od členov tímu: „Mal som po našom stretnutí veľmi ťažký víkend, najskôr som našiel na každú kritickú spätnú väzbu vysvetlenia, protiargumenty…. Teraz sa cítim sebaistejší a som otvorenejší komunikovať aj citlivé témy, ktoré sú pre náš tím dôležité.“
Na čo nám je sebapoznanie?
Dôležitosť sebapoznania pre zvýšenie šance na šťastný život som si uvedomila kedysi dávno, keď sa jeden môj známy ženil po tretíkrát a všetky tri manželky si boli neskutočne podobné. Nejaké nepreskúmané defaultné nastavenie ho viedlo k opakovaniu a riešeniu toho istého príbehu.
Pozrime sa však, čo hovoria výsledky výskumov v tejto oblasti?
Akademické výskumy priniesli poznanie, že ľudia, ktorých vnímanie seba je v zhode s tým ako ich vidia iní sú šťastnejší a vyrovnanejší (Jack Zenger a Joseph Folkman, We Like Leaders Who Underrate Themselves; HBR, November 2015).
Manažéri s jasným pohľadom na seba sú efektívnejšími lídrami a ľudia, ktorých vedú sú spokojnejší, firmy zasa profitabilnejšie (Tasha Eurich: What selfawareness really is and How to Cultivate it, HBR Január 2018) .
Dokonca výsledky naznačujú že ľudia s dobrým sebapoznaním sú tvorivejší, menej klamú a podvádzajú a budujú pevnejšie vzťahy. Tieto zistenia dávajú sebapoznaniu kritickú dôležitosť, ktorú stojí za to si rozvíjať.
Zaujímavé je že, kým väčšina z nás si myslí, že má dobré sebapoznanie, v skutočnosti je sebapoznanie vzácne sa vyskytujúcou kvalitou (podľa výskumov 10-15% ľudí spĺňa kritériá).
Naše skúsenosti s rozvojom lídrov poukazujú na to, že keď manažéri lepšie rozumejú:
- svojej motivácii, dokážu lepšie motivovať členov svojho tímu (nie preto, že ich motivujú rovnaké veci, ale porozumenie sebe prináša porozumenie rozmanitosti)
- akými štádiami prechádzal vývoj ich angažovanosti, dokážu efektívnejšie pracovať aj s menej angažovanými členmi svojho tímu a posilňovať ich angažovanosť
- svojim silným a slabým stránkam, dokážu účinnejšie pracovať na svojom rozvoji
- zdrojom svojich sklamaní a neúspechu, vedia sa z nich poučiť a vykročiť von z kruhu
Poznanie seba, je nevyhnutnou podmienkou k tomu, aby sme vedeli následne svoje ego manažovať a využívať svoje kompetencie v prospech celku. To je kľúčová zodpovednosť manažérov a súčasne jeden z prelomových momentov manažéra na ceste k skutočnému trvalo-udržateľnému líderstvu.
Tieto poznania nás viedli k tomu, že v našich programoch zameraných na rozvoj líderstva pracujeme najskôr na rozvoji sebapoznania manažérov s využitím metodológie Lumina Learning).
Takýto prístup zvyšuje efektívnosť rozvíjania ďalších líderských kompetencií zabezpečujúcich vysoký výkon.
Ako nás inšpirovala úvaha sira Johna Whitmore
John Whitmore rozvinul úvahu o tom, že manažéri, bez ohľadu na úroveň riadenia a biznis, v ktorom pôsobia, majú „iba“ 2 zodpovednosti. Prvou je, Zabezpečiť aby ich tímy plnili úlohy a stanovené ciele tu a teraz a tá druhá: pripraviť svojich ľudí tak, aby zvládali budúce (dnes ešte nie známe) výzvy. Druhá časť jeho úvahy je však nemenej podnetná a znie: väčšina manažérov je tak zaujatá plnením úlohy číslo jedna, že jej neostáva priestor na tú druhú.
Táto úvaha nás pred časom tak oslovila, že sme sa v ADDA zamerali na cielený rozvoj spôsobilosti manažérov zvládať úlohu číslo 2. Práve v schopnosti manažérov vybudovať u svojich ľudí opodstatnenú sebadôveru a spôsobilosti zvládať budúce nároky, spočíva tá pravá esencia líderstva. Len ťažko si viem predstaviť, že manažovanie ľudí bez zaujatia a schopnosti rozvíjať ich talent môže prinášať manažérom radosť a napĺňať zmyslom.
Ako však rozvíjať u manažérov spôsobilosť a nadšenie pre rozvoj iných, keď ich pozornosť je nasmerovaná predovšetkým na to, aby boli splnené úlohy a dosiahnuté čísla? Ako urobiť rozvoj líderstva uchopiteľným? Ako zdanlivé protirečenie 2 zodpovedností manažéra zmeniť na synergiu? Existuje viacero ciest, ktoré sa osvedčili, s inými sa experimentuje a mnoho je takých, čo nezafungovali. My sa s vami chceme podeliť o naše skúsenosti s rozvojom líderstva, ktorý stojí na 4 pilieroch Sebapoznanie – Zvládanie komplexnosti a dynamiky prostredia – Osvojenie si koučovacieho štýlu – Emocionálna agilita.
V novom roku vám ich postupne priblížime.
„Radšej zmeníme celý systém, než by sme akceptovali výnimku.“
Ako „sa robí HR“ v Slovenských cukrovaroch, aké hodnoty dnes majú zmysel a v čom spočíva rozdiel, ktorý mení výsledky firiem a prináša angažovanosť zamestnancov? Odpovede nájdete v rozhovore Dáši Spillerovej s Andrejom Köbölom a Danielou Tóthovou zo Slovenských cukrovarov v Seredi.
Niekde som čítala, že banskobystrický župan Ján Lunter je človek, ktorý má v sebe tichú silu. Toto slovné spojenie podľa mňa vystihuje aj pôsobenie HR tímu Slovenských cukrovarov v Seredi .
Preto som rada, že Andrej Köböl, riaditeľ HR pre ČR a SR, a Daniela Tóthová, vedúca personálneho oddelenia Slovenských cukrovarov, prijali moje pozvanie porozprávať sa nielen o ocenení, ktoré získali za najefektívnejšie riadenie ľudských zdrojov vo výrobnom sektore.
S vašou spoločnosťou spolupracujeme už viac než 10 rokov, a preto sme mali možnosť zažiť s vami aj náročné obdobia, ale omnoho viac bolo tých momentov, keď ste mali na tvári úsmev.
Na vašom prístupe ma vždy pútala jedinečná kombinácia inovatívnosti a zdravého konzervativizmu, s akou ste pristupovali k práci s ľudským kapitálom.
Keď som sa dozvedela, že ste získali ocenenie od PwC za najefektívnejšie riadenie ľudského kapitálu s najlepšími praktikami v oblasti personálneho manažmentu vo výrobnom sektore, prvá myšlienka, ktorá mi napadla, bola, že tie božie mlyny predsa len melú a možno ani nie tak pomaly.
Čo bežalo v súvislosti s týmto ocenením hlavou vám?
Danka: Prekvapilo nás to a potešilo zároveň. Často sa zamýšľame, či to, čo robíme, robíme správne. Ocenenie bolo pre nás ubezpečením, že napredujeme správnym smerom.
Aké boli reakcie kolegov z iných útvarov? Oslávili ste to?
Andrej: Ocenenie vnímame ako nezamýšľaný vedľajší produkt našej firemnej kultúry, a tú netvorí len HR, ale všetci zamestnanci. Nijako sme to neoslavovali.
No trochu ste mohli. 🙂 Keď sa pozriete späť, ktoré rozhodnutia a kroky považujete za kľúčové pre to, že dnes ste vo firme rešpektovaným biznis partnerom, ktorý pozitívne ovplyvňuje celkové výsledky spoločnosti?
Andrej: Robíme štandardnú osvedčenú modernú personalistiku, a robíme ju s nadšením a odhodlaním. Ctíme si transparentnosť, spravodlivý prístup k zamestnancom a službu internému zákazníkovi. Systematický prístup garantuje zamestnancom, že sme pre nich ako zamestnávateľ predvídateľným partnerom. Radšej zmeníme celý systém, než by sme akceptovali výnimku. Spoločne sme sa s našimi zamestnancami naučili oslavovať úspechy našej firmy a túžba po ďalších sa tak dostala do našej firemnej DNA. Začíname od seba, ideme príkladom. Dávame spätnú väzbu a aj si ju pýtame. Venujeme sa poctivému a dlhodobému budovaniu firemnej kultúry. Je to ťažko hmatateľné, ťažko merateľné, no v konečnom dôsledku to má obrovský vplyv na úspech. Každý generálny riaditeľ tvrdí, že ľudia sú rozhodujúcim aktívom, no podľa aktuálnych štúdií je väčšina zamestnancov neangažovaná. Vnímame obrovský rozdiel medzi tým, čo firmy hovoria, že robia a medzi tým, čo skutočne robia. V tom rozdiele spočíva obrovský potenciál, a ten sa snažíme v našej spoločnosti využívať.
Čo boli prvé pozitívne signály, ktoré vám napovedali, že idete správnou cestou?
Danka: Cítili sme to dlhodobo na nízkej dobrovoľnej fluktuácii. Cítili sme to dlhodobo aj na veľmi dobrom renomé našej spoločnosti v rámci koncernu, ktorého sme súčasťou. V spolupráci s vašou spoločnosťou sme zaviedli 360° spätnú väzbu, v ktorej sa celkové výsledky z roka na rok dlhodobo zlepšujú. Osobitne sme sa venovali náboru, pri ktorom nerobíme kompromisy. Prijímame skvelých ľudí. Hoci je dnes na trhu práce málo dobrých kandidátov, radšej budeme hľadať dlhšie a trápiť sa, než zmierniť kritériá.
Hovorí sa, že práca s ľuďmi a pre ľudí je tá najťažšia. Napriek tomu sa pýtam: čo vás naposledy potešilo?
Andrej: V práci sa vieme tešiť takmer každý deň, a to aj z maličkostí; keď sa nám podarí získať dobrého kandidáta, keď dosiahneme niečo, v čo sme ani nedúfali, keď nás kolegovia pochvália, keď cítime rodinnú atmosféru na firemných akciách. Vždy, keď sa po čase obhliadneme späť, sme hrdí a spokojní s tým, čo sa nám podarilo. Na personálnom oddelení sme skvelý tím ľudí, ktorí si spolu rozumejú, majú „ťah na bránku“ a sú hodnotovo zladení. To nás teší, napĺňa a motivuje ďalej.
Za rozhovor ďakuje
Dáša Spillerová, ADDA Consultants
Ak chcete dosiahnuť výsledky, zamýšľajte sa nad niečím iným
Rozhovor s Romanom Trebulom (LinkedIn)
S Romanom, obchodným riaditeľom, už dlhšiu dobu spolupracujeme na rozvoji seniorných medical reprezentantov. Pozícia senior neznamená, že ste už dostatočne dlho v spoločnosti ale, že dlhodobo plníte náročné kritéria a požiadavky na výkon a správanie medical reprezentanta, v súlade s kompetenčným modelom a etickými princípmi spoločnosti .
Chcela som lepšie porozumieť, akú pridanú hodnotu dáva jemu a firme spolupráca s nami, ako si prínos spolupráce overuje. Čakala som, že sa dozviem niečo s obchodníckej matematiky a prepočítavania v duchu „dal a dostal“. Na moje prekvapenie Roman rozvibroval úplne iné, hlbšie, struny uvažovania, než som čakala. Verím, že zopár výňatkov z nášho rozhovoru bude inšpirujúcich aj pre čitateľov tohto textu.
Dáša: Byť úspešný na pozícii medical reprezentanta je náročné. Musí obstáť v roli experta, zaujať ako človek, ustáť tlak konkurencie… Vnímaš v poslednej dobe zmenu v nárokoch?
Roman: Rola medical reprezentanta sa mení, je v nej mnoho podrolí: úspešný reprezentant musí byť bystrý analytik a vedieť rýchlo vyhodnotiť situáciu a následne prispôsobiť správanie kontextu, v ktorom sa nachádza. Musí vedieť pracovať s osobnostnou rozmanitosťou klientov a nájsť ku každému „dvere komunikácie“. Navyše, ak nedokážeš nerozpoznáš správny moment a vhodne nezareaguješ tu a teraz, strácaš príležitosť.
Dáša: Aký to má implikácie pre rozvoj ľudí a pre Tvoj prístup ku kolegom?
Roman: Svet a jeho dynamika ide rýchlejšie ako naša potreba zmien. Potreba zotrvať v tom čo a ako robíme je prirodzená a silná, najmä ak sa mi darí. Kľúčové pre úspech firmy je to, aby sa chceli zlepšovať aj tí najlepší. Avšak pracovať na sebe, aby som robil veci ešte lepšie, môže chcieť len ten, komu tá práca dáva zmysel. Ináč to nejde, načo by som sa zlepšoval v niečom, čo mi zmysel nedáva. Zaujíma ma ako ľudia rozmýšľajú o svojej práci, zmysel Vám nikto zvonka nedodá, ale v diskusiách sa môže dotvárať.
Dáša: V našom projekte ste navrhli prepojiť Developmnt centrá s následným interným aj externým koučingom. Čo to prinieslo?
Roman: Development centrá pomohli „feelingové“ veci zobjektivizovať, pomenovať a uchopiť v prospech ďalšieho rozvoja reprezentantov. Area manažéri mohli s väčšou sebaistotou spolupracovať na rozvoji členov svojho tímu. Navyše prepojenie interného s externým koučingom otvorilo nové cesty napĺňania potenciálu reprezentantov. Externý koučing umožnil pracovať na odstránení bariér, ktoré by možno interne ostali nepomenované. Najdôležitejší prínos koučingu však vidím v tom, že reprezentanti preberajú zodpovednosť za svoj rozvoj, sami ho aktívne definujú a následne spolu vyhodnocujeme.
Dáša: Čo Ťa v práci v poslednej dobe teší?
Roman: Vidím, že ľudia v obchodnom tíme rozmýšľajú komplexne, nielen nad predajom. Vyjadrujú svoje názory pred všetkými a neváhajú pomenovať aj s čím nesúhlasia. To znamená, že im záleží … Mňa zaujíma a inšpiruje porozumieť tomu ako rozmýšľajú.
Keď sme ukončili rozhovor a odchádzala som, tak mi bežal hlavou jeden rozhovor s umelcom – výtvarníkom, ktorý mi povedal: „Úspech sa dostavil až vtedy, keď som prestal myslieť na to, že obrazmi musím aj zarobiť“. Tú paralelu vidím v tom, že aj Roman hoci je hodnotený a aj hodnotí predovšetkým za dosiahnuté výsledky, je úspešný aj vďaka tomu, že o „svojich“ ľuďoch nerozmýšľa v číslach.
Emócie – (ne)objavená cesta pre lídrov
Každý manažér očakáva od svojich pracovníkov entuziazmus, zanietenie, odvahu, proaktivitu, samostatnosť a inovatívnosť. Očakávajú, že budú myslieť „out of the box“, ako sme si na Slovensku zvykli hovoriť. Chcú ľudí s optimistickým prístupom, chápaním sa navzájom v tíme, zapálených pre víziu.
Nechcú pracovníkov, ktorí pochybujú o svojich silách, o zmysle pridelenej úlohy. Neočakávajú odpor ani rezignáciu. Chcú, aby ich pri neúspechu nepremohlo sklamanie ale vedeli sa znovu postaviť čelom k problému, aby boli psychicky odolní a zvládali najmä stres. Aby sa vedeli jeden pre druhého obetovať a pomôcť si. A nechcú, aby šírili pesimizmus medzi ostatnými.
Práve sme vymenovali typické požiadavky, ktoré majú lídri na členov svojich tímov. V skutočnosti sme ale vymenovali takmer dvadsať emócií, ktoré stoja v pozadí očakávaného správania. Ako však môžeme ľudí k takémuto správaniu priviesť, keď netušíme, čo je pôvodom takéhoto správania?
Skúsený manažér, kouč a lektor Daniel Newby spolu so svojou manaželkou Lucy Núñez sa rozhodli dať lídrom možnosť pracovať s emóciami oveľa efektívnejšie. Napísali základnú príručku The Unopened Gift – A Primer in Emotional Literacy, ktorá vyšla v roku 2017 a stala prelomovým materiálom v tom, ako môžu lídri poznaním emócií dosiahnuť vyššiu efektívnosť.
V prvom rade, autori ponúkajú novú, ontologickú interpretáciu emócií. Kladú dôraz na etymológiu slova emócia, ktorá znamená, že niečo sa dáva do pohybu. Emócia nás poháňa. Pri každej emócii alebo nálade (dlhodobejší emocionálny stav) je tento impulz iný ale zreteľný a jednoznačný. Napríklad pre emóciu ambícia je impulzom „angažovať sa na niečom vo svete“. Emócia hnevu nás nabáda „potrestať vnímaný zdroj nespravodlivosti“ a obdiv nás zasa inšpiruje „napodobniť alebo kopírovať. A to je cesta k hlbšiemu porozumeniu, napríklad toho, čo sa s pracovníkom deje na emocionálnej úrovni.
Autori zdôrazňujú, že emócie sú legitímnou oblasťou pre poznávanie a učenie sa. Deje sa to však iným, než intelektuálnym spôsobom, pri ktorom sa skôr učíme o emóciách. Poznanie emócií prehĺbime ponorením sa do nich. Každá emócia nesie informáciu o našej interakcii s okolitým svetom. Akoby rozprávala príbeh, ktorý momentálne žijeme. Keď som v príbehu, ktorý hovorí o tom, že „…toto nie je fér, čo sa mi deje“, prevláda s najväčšou pravdepodobnosťou emócia namrzenosti, ku ktorej sa samozrejme často pridávajú ďalšie emócie. Vďaka príbehu vieme ľahšie rozpliesť klbko emócií, v ktorých sa pracovník nachádza. Dobré načúvanie vedie k dobrým otázkam, ktoré líder môže položiť a pomôcť pracovníkovi emóciu preladiť.
Daniel a Lucy prinášajú precízne pomenované príbehy pre množstvo bežných aj menej bežných emócií, vďaka čomu predstavuje ich kniha aj veľmi pohotovú a praktickú príručku. Okrem nového pohľadu na emócie prinášajú jednotlivé kapitoly knihy prehľadné usporiadanie (akýsi výkladový slovník) 250 emócií, prehľad typických zhlukov emócií a upozornenie na riziká ich možnej zámeny.
Spôsob, ako Daniel Newby a Lucy Núñez pracujú s emóciami je originálny, inšpirujúci a veľmi účinný. Nepozerajú na emócie ako na dobré alebo zlé, čo je dnes stále prevládajúci pohľad, v dôsledku ktorého sa snažíme niektoré emócie vytesniť a popierame ich. Namiesto priradenia morálnej kvality emóciám (sklamanie, apatia, arogancia, hnev, rezignácia) navrhujú skúmať, ako vplýva daná emócia na výkon pracovníka, či mu slúži alebo neslúži, pomáha, či bráni dosahovať ciele.
Marián Kubeš, PCC
Trénovať beh na dlhé trate
Rýchlosť je očarujúca premenná. Usain Bolt vbiehajúci do cieľa predstavuje zhmotnenie krásy, energie a vitality. „Za kratší čas dosiahnuť viac“ je aj mantrou mnohých korporácií. Vo vzdelávaní manažérov sa to prejavuje tlakom na tvorbu čoraz kratších vzdelávacích programov (ideálne aby po workshope účastníci stihli aj pracovné úlohy, ktoré sa počas dňa objavili). Určite nie som proti krátkym workshopom, ktoré môžu byť pri splnení určitých podmienok a realistických očakávaniach, veľmi účinnou formou vzdelávania. Súčasne platí, že trvalejšia pozitívna zmena v správaní sa nedá dosiahnuť rýchlo, bez dlhšieho sústredenia, disciplíny a aj námahy. Napríklad naši účastníci kurzu koučingu po dvoch dňoch skôr s koučovaním bojujú, avšak na 3. stretnutí už dokážu s noblesou zvládať aj veľmi náročné koučovacie rozhovory. Ten čas je potrebný, aby nastala u nich mentálna zmena a dokázali naozaj slúžiť svojim ľuďom a tímom a účinne rozvíjať kvalitu ich myslenia.
Skúsenosti hovoria, že tí najlepší manažéri sa nesústreďujú na víťazstvá v šprintoch a vedia sa vzdať aj oslavného kolečka pred burácajúcim davom. Oni pretekajú na inej trati. Ich traťou je maratón, v ktorom silu a sebavedomie dodáva schopnosť prekonať momenty, keď dochádza dych.
Rýchlosť zmien posledných týždňov zmietla s ohromujúcou energiou bizarné karikatúry moci. Avšak trvalá ozdravenie spoločnosti, ktoré vytvorí hrádzu proti návratu nekultúry a neslušnosti bude prebiehať pomaly a dlho. Najskôr ma toto prezretie naplnilo smútkom. Ale aj tu môže platiť, že cesta je cieľom. Potešujúce je, že v počas toho maratónu budeme môcť dýchať čerstvý vzduch, ktorý produkuje spoločenstvo ľudí uprednostňujúcich verejný záujem.
My v ADDA zameriame opäť pozornosť na rozvíjanie líderského potenciálu u manažérov, vrátane budúcich lídrov z generácie Y, pretože veríme že, integrovaní a emocionálne zrelí manažéri sú základom pre vytváranie zdravej pracovnej komunity a firemnej kultúry. Kultúry, v ktorej slogan „ľudia sú náš najcennejší kapitál“ nevyznieva pokrytecky prázdno.
Čo sa lídri môžu naučiť z hodín klavíra?
Dnešný svet je veľmi rýchly a plný turbulentných zmien. Zovšadiaľ na nás číha veľké množstvo ponúk, možností a informácií a človek len ťažko…
Asi takto nejako začína veľké množstvo článkov týkajúcich sa biznisu, riadenia talentov, leadershipu či motivácie. Je to trochu obohratá platňa no bohužiaľ je to tak. Dnešná doba je rýchla a ľudstvo sa jej snaží prispôsobiť. A bude ešte rýchlejšie. Je to na škodu? Áno aj nie. Je to vec perspektívy s akou na túto otázku hľadíme.
Nedávno som sa rozprával s mojím priateľom, zapáleným mladým učiteľom, ktorý v sebe ešte stále má ten oheň a túžbu zmeniť to, ako sa u nás veci majú. Z ustarosteným výrazom v tvári mi hovorí.
„Predstav si, Marek, až 65% dnešných žiakov základných škôl bude v budúcnosti pracovať na pozíciách, ktoré dnes ešte ani nepoznáme. Musíme sa na to pripraviť. No v školách žiakom vytrvalo ponúkajú “len“ vedomosti. Žiaci si tlačia do hlavy informácie, no nezískavajú žiadne zručnosti. Čo nám to ale pomôže? Informácie sú dnes na dosah ruky a keď chcem do pár sekúnd si vygooglim odpoveď prakticky na čokoľvek. Kto ma ale naučí riešiť neštruktúrované problémy? alebo ako s rešpektom zvládnuť komunikáciu s človekom, s názorom ktorého nesúhlasím“.
Ostal som ticho, lebo som si uvedomil, že pravdivosť jeho slov netreba podčiarkovať ďalšími slovami.
Dnes by som sa chcel spolu s vami pozrieť na skupinu mladých ľudí ašpirujúcich na stať sa manažérmi a budúcimi lídrami, ktorí v budúcnosti budú výrazne prehovárať do toho ako bude vyzerať svet práce okolo nás. Dennodenne sa stretávam s tým , že školstvom vyzbrojení mladí ľudia prichádzajú do pracovného sveta a zisťujú, že im rokmi štúdia získané informácie nepomôžu a ak chcú niečo dosiahnuť, stať sa skutočnými lídrami, musia začať od nuly. Musia začať budovať svoje zručnosti od tých najzákladnejších. No ani tu ich nečaká ľahký boj. Neustály tlak na výkon a zlepšovanie nie vždy zrovna prajú cielenému rozvoju.
Citujúc učiteľku Evu z kultového filmu Pelíšky by som povedal: „Rozmohl se nám tady takový nešvar.“ Rýchly prístup k informáciám a už vyššie spomínaný tlak na výkon a efektivitu navádza nemálo ľudí hľadať rýchle riešenia. A platí to aj pre rozvoj. Je jasné, že sa tejto potrebe prispôsobuje aj trh a výsledkom sú krátke intenzívne školenia, ktoré Vám dajú súhrn informácií a návodov, no zvyšok nechajú na vás. Tie sú vhodné pre tých skúsenejších, ktorí už zručnosti na určitej úrovni majú a hľadajú nové cesty ako ich uplatniť či posilniť. V takom prípade je skvelým riešením získať rýchlo a efektívne zopár účinných tipov a trikov a rýchlo do práce, začať ich používať.
Avšak tento prístup neláka len tých skúsených. Je lacný, je rýchly, ponúka množstvo pokročilých tipov a pre neskúsených či začínajúcich manažérov je úplne zbytočný. Dostanú priehrštie informácií, len často nevedia čo s nimi. Naskytá sa tu jedna otázka.
Ako účinne rozvinúť zručnosti, ktoré sú potrebné pre výchovu úspešných lídrov?
Budovanie zručností chce čas. Nie len informácie, ale skutočný tréning. Predstavte si takého klavírneho majstra. Ako sa ním stal? Na začiatku dostal krátky teoretický prehľad o histórii nástroja, oboznámil sa niekoľkými velikánmi vážnej hudby, naučil sa rozumieť symbolom a notám. A potom? Tréning. Krok za krokom. Bez toho, aby dennodenne trénoval a novú zručnosť opakovane skúšal, by sa majstrom nikdy nestal.
Tento príklad môžeme pretaviť do jednoduchého návodu ako pristúpiť k rozvoju zručností.
Čo by som teda mladým lídrom odkázal?
- Trénovanie zručností chce čas. Nebojte sa preto z práce odísť aj viac ako na 4 hodiny. Doprajte si luxus pochopiť o čom daná zručnosť je, a porozumieť jej v súvislostiach a kontexte vašej práce.
- Hľadajte tréning, ktorý vás postaví do akcie. Zábava a pohoda vás novej zručnosti nenaučí. Prípadové štúdie, trénovanie náročných situácií z praxe, rolové hry – to je cesta, ktorá vám umožní vyskúšať si realitu na nečisto v bezpečí učiacej sa skupiny.
- Konkrétny akčný plán. Nepodceňujte plán úspechu. Rozdrobte zručnosť na malé úlohy, ktoré budete postupne trénovať a v práci opakovane skúšať. Tak ako klavirista skúša jednotlivé skladby. Opakovaním jednotlivých malých úloh získate návyk, ktorý následne postupne vyformuje zručnosť, ktorá sa časom stane súčasťou vášho “krvného obehu“.
- Nájdite si podporu. Nebuďte v tom sám. Vhodným pomocníkom môže byť kouč. Ten vás bude sprevádzať na ceste rozvoja a pomôže vám nájsť vaše vnútorné zdroje, aby ste prekonali prekážky, ktoré sa na vašej ceste objavia.
- Trpezlivosť. Ani Rím nepostavili za jeden deň. Budem sa opakovať, ale rozvoj zručností chce čas. Nečakajte, že vás deň či dva na školení urobí hotového lídra. Bez postupnej tvrdej práce a prekonávania ťažkosti, ktoré vás najviac naučia, sa ďaleko nedostanete.
Na záver si dovolím parafrázovať amerického experta na leadership Gordona Curphyho, ktorý mi raz na školení povedal: „Marek, ako podľa teba najlepšie futbalové tímy (myslel tým tímy amerického futbalu, pozn. autora) dosahujú úspech? 95% času tréning a len 5% prax – samotný zápas. A ako je to v dnešnom biznise? Presne naopak. Čo myslíš, aký výsledok teda môžu firmy očakávať?“
Túto otázku by som nechal znieť a v tomto bode sa s vami rozlúčil. Verím, že moje zamyslenie vám prinesie malú inšpiráciu ako sa postaviť k rozvoju zručností, či už tých vašich, alebo vašich menej skúsených kolegov. Ak by ste pre mňa mali akýkoľvek komentár či postreh, budem rád, keď mi dáte vedieť ?