Zdá sa, že krízové roky pomaly ustupujú a prejavuje sa to aj na pracovnom trhu. Opäť sa otvárajú nové pozície, no je oveľa väčší tlak na to, aby boli prijímaní tí najlepší, teda tí, ktorí najviac vyhovujú požiadavkám pozície, manažéra, tímu aj organizácie. Dôvod je prozaický – náklady na zaškolenie nového pracovníka nie sú zanedbateľné a firma chce „do autobusu“ dostať tých, ktorí v ňom zostanú. Do nesprávneho človeka investujete veľa energie, ktorá sa vám však nakoniec v podobe skvelého pracovníka nevráti.
Vedenie pohovoru s kandidátom, ktorý má veľa pracovných skúseností, máme už celkom dobre zvládnuté. Oveľa ťažšie je vedenie pohovoru s človekom, ktorý teraz skončil školu a veľa skúseností nemá.
Práca so životopisom
Otázky na životopis sú jedným zo štandardných krokov pri interview. Nedávno som mala možnosť v ruke držať asi 40 životopisov absolventov a mohla som ich porovnať. Nie je to štatisticky významná vzorka, ale zaujala ma. Zdá sa, že v dnešnej dobe má už veľká väčšina absolventov aspoň nejakú pracovnú skúsenosť a pomerne často je aj relevantná k pozícii, na ktorú sa hlásia. Aj keď to nemusí byť odborne presne taká istá práca, jej prvky sú podobné.
Absolventi bratislavských univerzít majú aj pomerne veľa skúseností z rôznych neziskových organizácií alebo mimoškolských vzdelávacích programov, ktoré obvykle obsahujú aj prácu na rôznych projektoch. Mnohé z nich pracujú aj so študentami stredných škôl. Ak teda v tejto dobe dostanete do ruky životopis, kde nie je žiadna mimoškolská aktivita (tým myslím ani žiadny vrcholovo vykonávaný šport), ani projekty realizované v rámci školy, je to určite oblasť, na ktorú sa pri pohovore opýtajte. Iste sa stretnete, tak ako ja, aj s odpoveďou: „venoval som sa štúdiu, aby som z neho vyťažil čo najviac“. Túto odpoveď som samozrejme akceptovala, no preverila som si takéhoto kandidáta viac aj po odbornej stránke. Nie vždy odborné vedomosti súhlasili s intenzitou času, ktorú kandidát štúdiu venoval.
Aby som veci uviedla na pravú mieru, nechcem vyzdvihovať absolventov bratislavských škôl. To, že často majú viac skúseností nie je len ich zásluhou. Majú viac možností. Aj pri absolventoch ostatných univerzít sa stretnete s pracovnými skúsenosťami, ale je to častejšie vykonávanie rôznych pomocných prác.
Pri práci so životopisom štandardne pri pohovore analyzujeme „gaps“, čiže medzery v životopise. Ak je priestor medzi strednou a vysokou školou, preverte, čo v tejto dobe kandidát robil. Vymenil na začiatku tri rôzne fakulty? Zistite prečo. Na druhej strane si treba uvedomiť, že pri dnešných absolventoch pracujeme už s generáciou Y. Pre túto generáciu nie je problém veci zmeniť, vystriedať niekoľko škôl či zamestnaní, vyskúšať, či sa im to druhé nebude páčiť viac. Vyrastajú vo svete, ktorý ich to takto učí, nemôžme ich teda trestať len za to, že naša generácia bola iná. Akceptujme to, že sa táto generácia dlhšie „hľadá“. Majú toľko otvorených možností, medzi ktorými je naozaj ťažké vybrať si. Keď si vyberiete jednu, automaticky všetkým ostatným hovoríte „nie“ a to je rozhodnutie, ktoré sa v mladom veku ťažko uzatvára.
Competency Based Interview
Účasť v školských projektoch, pracovné skúsenosti a iné mimoškolské aktivity nám dávajú priestor na využitie behaviorálneho pohovoru, alebo Competency Based Interview (CBI). Je to spôsob vedenia pohovoru tak, aby ste si kandidáta preverili viac do hĺbky a zistili, ako konkrétne postupoval pri riešení rôznych situácií, s ktorými sa stretol. Ak porovnáme tento prístup so interview zameraným na fakty, tak pri tom druhom sa dozvieme, že kandidát napríklad viedol tím nováčikov, ale nedozvieme sa ako to robil, či bol úspešný a nevieme to porovnať s tým, čo v našej firme znamená vadenie tímu nováčikov.
Existuje veľmi jednoduchá metóda, postupnosť krokov, ktoré vám pomôžu viesť CBI. Je to metóda STAR:
S – Situation: navoďte situáciu, ktorú potrebujete preskúmať, resp. takú, ktorá provokuje správanie, ktoré chcete preveriť.
T- Task: zistite, aká bola kandidátova úloha/rola v tejto situácii
A – Action: preverte, ako presne kandidát postupoval pri riešení úlohy
R – Result: overte si efekt daného postupu, čo bolo jeho výsledkom
Tu je niekoľko tipov na otázky:
Situation:
• Popíšte mi situáciu, pri ktorej ste museli realizovať nejaký projekt, ktorý nebol jednoduchý, ale nakoniec ste ho úspešne zvládli.
• Popíšte mi situáciu, kedy ste museli motivovať ľudí v tíme.
• Popíšte situáciu, v ktorej ste museli presviedčať ostatných, aby postupovali podľa vášho návrhu.
Pozor! Pýtajte sa na konkrétne situácie, ktoré kandidát prežil, nie formou: „ako obvykle riešite situáciu…“. Nie sme zvyknutí odpovedať takýmto spôsobom, ale nedajte sa a neustále vracajte kandidáta k popisu konkrétnej udalosti. Dá vám to oveľa viac informácií ako všeobecný popis.
Task:
• Aká bola vaša úloha?
• Aký bol cieľ?
• S kým ste museli spolupracovať?
Action:
• Ako ste postupovali pri riešení úlohy?
• Čo Vám pomohlo, aby ste sa dopracovali k cieľu?
• Čo ste urobili preto, aby ste odstránili prekážky?
Dôležité je, aby ste sa neustále pýtali na minulosť, teda ako reálne kandidát postupoval. Hypotetické otázky (typu: „čo by ste robili, keby ste sa dostali do situácie…“) dovoľujú kandidátovi vytvoriť odpoveď podľa toho, ako si myslí, že by sa mal správať. Neviete však posúdiť, či by to tak aj naozaj urobil.
Result:
• Ako celá úloha dopadla?
• V čom vidíte úspech celej úlohy?
• Ktorá Vaša aktivita bola rozhodujúca pre úspech projektu?
Motivácia, postoje a hodnoty
Pri prijímaní absolventov do zamestnania považujem za veľmi dôležité preveriť ich motiváciu a postoje. Pri vedení behaviorálneho interview vám už často sám kandidát dáva odpovede, ktoré naznačujú aj jeho postoj k danej situácii a teda aj hodnoty. Naučte sa dobre počúvať a buďte citliví aj na tieto informácie. Ak to nespraví sám, pýtajte sa vy.
Ako? Pýtajte sa na dôvody, príčiny, prečo sa kandidát rozhodol postupovať tak, ako postupoval. Napríklad:
Čo bolo pre vás v danej situácii dôležité? Z akého dôvodu?
Podľa čoho ste sa rozhodovali? Čo bolo pre vás najdôležitejšie a prečo?
Na motívy a postoje sa môžete pýtať aj vo vzťahu ku kariére a ďalšiemu pracovnému postupu. Je dôležité vedieť, ako kandidát vníma sám seba, ako vníma svoj kariérny rast a to najmä v situácii kedy viete, že na danú pozíciu potrebujete stabilného pracovníka, ktorý na nej zotrvá dlhšiu dobu. To čo som písala o absolventoch z pohľadu štúdia platí aj z pohľadu ich vnímania práce. Nerobí im problém vyskúšať viacero typov pracovných zaradení a až potom si zvoliť. Absolventi, najmä tí, ktorí počas školy nepracovali alebo len brigádnicky, často nevedia posúdiť, čo by chceli robiť. Ak sa však budete pýtať na to, čo ich baví, láka, môžete z toho vyťažiť zaujímavé informácie, ktoré vám pomôžu určiť, či tento kandidát je vhodný na danú pracovnú pozíciu.
A to súvisí s mojou poslednou radou, na ktorej som sa poučila aj na vlastnej koži: dobre nastavte očakávania. Radšej s kandidátom strávte viac času a vysvetlite mu, čo presne daná práca obsahuje, ako funguje vaša organizácia a čo sa bude od neho vyžadovať. Radšej nestavajte vzdušné zámky, ale pomenujte veci priamo tak, ako sú (napr. „kariérny postup je možný, ale teraz hľadáme pracovníka na dva roky na túto pozíciu“). Vyjasnite si vzájomné očakávania, čo vám pomôže nielen k rozhodovaniu pri výbere ale aj po nástupe pracovníka na danú pozíciu v podobe hladkého naštartovanie vzájomnej spolupráce.