Janice Caplan: The Value of Talent: Promoting talent management accross the organization

Janice Caplan patrí k vplyvným mysliteľom v oblasti kultivovania talentov v organizáciách. Jej práca má vplyv na rozvoj ľudských zdrojov v mnohých svetových organizáciách. Po úspešnej kariére manažéra ľudských zdrojov v niekoľkých medzinárodných spoločnostiach pracuje v súčasnosti ako konzultantka v spoločnosti The Scala Group, ktorú aj vedie. Ako viceprezidentka CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), vplyvnej britskej organizácie, spolupracuje s mnohými manažérmi ľudských zdrojov, výskumníkmi a praktikmi.
Mám možnosť  už niekoľko  rokov s Janice úzko spolupracovať, a to najmä pri riadení európskeho konzorcia ACE (Assessment Circle Europe). Je preto pre mňa potešením predstaviť niektoré myšlienky Janice Caplan v oblasti riadenia talentov , ktoré len prednedávnom publikovala vo svojej najnovšej knihe The Value of Talent: Promoting talent management accross the organization (vyšla vo februári 2011 vo vydavateľstve Kogan Page v Londýne).

Každý je dôležitý

Ústrednou myšlienkou knihy je, že cieľom manažovania talentov je budovanie vysoko výkonnej organizácie, ktorá dokáže prosperovať v podnikateľskom prostredí, ktoré prechádza nebývalými zmenami. Janice Caplan zdôrazňuje, že organizácie si potrebujú osvojiť novú filozofiu práce s talentami. Namiesto kupovania talentov „zvonku“ organizácie a rozvíjania chýbajúcich zručností je potrebné individuálny rozvoj každého jedného pracovníka zladiť s potrebami a cieľmi organizácie.
Prečo je talent manažment taký dôležitý? Existuje na to viac dôvodov. V biznise sa čoraz viac presadzujú vedomosti ako kľúčový faktor konkurenčnej výhody. Ich tvorcami sú ľudia a ich kreativita. Súčasne zaznamenávame trend, že sa vo firmách vyžaduje čoraz viac od čoraz menšieho počtu ľudí. Zmeny prebiehajú tak rýchlo, že je nevyhnutné neustále učenie sa, prispôsobovanie, inovácie a hľadanie kreatívnych riešení. To všetko dokážu iba motivovaní a angažovaní pracovníci.

Správne manažovanie talentu zvyšuje zaangažovanosť

Kľúčovým pojmom v koncepcii talent manažmentu, ktorú Janice Caplan predstavuje, sú práve angažovaní pracovníci. Takí, ktorí majú pozitívny postoj k svojej organizácii a k jej hodnotám. Takí, ktorí si uvedomujú širší kontext podnikania a spolu s kolegami neustále zdokonaľujú vykonávanú prácu v prospech celej organizácie. Existuje množstvo štúdií, ktoré dokazujú, že zaangažovanosť pracovníkov je v priamej úmere k finančným výsledkom organizácie.  Angažovaní pracovníci:

• Cítia, že sú rešpektovaní a že sa s nimi zaobchádza férovo v takých oblastiach ako je plat, zamestnanecké výhody, istota práce, príležitosť k rastu
• Vedia, že sú vypočutí a že ich názor zaváži
• Vedia, čím prispievajú k úspechu celej organizácie
• Sú hrdí na svoju prácu a dosahované výsledky
• Vedia, čo sa bude od nich v budúcnosti očakávať a akú podporu dostanú
• Majú dobrý vzťah k spolupracovníkom

Dobrý talent manažment má veľký dopad práve  na angažovanosť pracovníkov. Vďaka nemu si pracovníci rozvíjajú také spôsobilosti, ktoré organizácia potrebuje a vtedy, keď ich potrebuje. Identifikuje budúce nároky na pracovníkov a pripravuje ich na to. Posilňuje inovácie, vytrvalosť  a pružnosť na všetkých úrovniach organizácie.

Dôležitosť stratégie talent manažmentu

Najdôležitejšou úlohou talent manažmentu je posilniť také kompetencie (v zmysle schopností) organizácie, ktoré jej zabezpečia flexibilitu v neustále sa meniacom svete. Preto je potrebné, aby organizácie mali stratégie pre hodnotenie svojich pracovníkov, ich rozvoj, umiestnenie a zaangažovanie. Aby takéto účinné stratégie mohli vzniknúť, potrebuje každá firma urobiť dôkladnú analýzu, čo znamená:

• Mať k dispozícii údaje o zaangažovanosti svojich pracovníkov. Sem patria predovšetkým informácie o fluktuácii, absenciách v práci, o odchode pracovníkov do jedného roka po prijatí, rýchlosti, s akou si osvojujú nové zručnosti, o schopnosti organizácie obsadzovať vyššie pozície z vnútorných zdrojov, atď.
• Kriticky prehodnotiť súčasné praktiky talent manažmentu.  Mali by predovšetkým pomáhať líniovým manažérom pri rozvoji svojich pracovníkov. Línioví manažéri by mali byť schopní viesť „zmysluplnú diskusiu“ s ľuďmi, ktorých vedú. Pod týmto pojmom rozumie Janice Caplan predovšetkým schopnosť manažéra diskutovať konštruktívne o všetkých aspektoch pracovného výkonu pracovníka a o smerovaní jeho kariéry.
• Analyzovať biznis plán. To je potrebné preto, aby bolo možné odhaliť budúci trend, identifikovať okolnosti, ktoré s najväčšou pravdepodobnosťou nastanú a tak zmierniť dopad nepredvídateľných udalostí a zmien v biznise.
• Identifikovať spôsobilosti potrebné pre budúcnosť. Každá organizácia potrebuje identifikovať rozdiel medzi schopnosťami svojich ľudí, ktoré už majú a ktoré budú potrebovať v budúcnosti. Len takto sa dokáže pripraviť na zmeny a nebyť nimi zaskočená.
• Porovnať sa s ostatnými. Benchmarking je dôležité porovnanie sa s tými, ktorí sú lídrami v danom biznise.

Na základe analýzy môže firma pristúpiť k tvorbe svojej stratégie. Tá by mala ukázať, ako dať do súladu víziu, hodnoty a súčasné aktivity rozvoja ľudí a ako vyberať ľudí, ktorí spĺňajú budúce požiadavky. Mala by ďalej upozorniť na nové schopnosti, ktoré budú pracovníci potrebovať v budúcnosti a dávať usmernenie, ako najlepšie ľudí v súlade s budúcimi požiadavkami rozvíjať. V stratégii by nemal chýbať ani plán nástupníctva a spôsob merania úspechu talent manažmentu.

Štyri kroky talent manažmentu

Janice Caplna vníma talent management ako proces, v ktorom sa cyklicky opakujú štyri kroky: Objektívne posúdenie, Rozvoj, Následníctvo a Zaangažovanosť.

Objektívne posúdenie

Talent manažment prispieva výrazne k manažovaniu výkonu vo firmách a k rozvoju potenciálu ľudí. Je potrebné definovať kľúčové spôsobilostí, ktoré firma potrebuje dnes a hlavne ktoré bude potrebovať v budúcnosti. Tie sú obyčajne zhrnuté v kompetenčnom modeli, ktorý preukazuje dobré služby vo viacerých oblastiach. Len tak možno zabezpečiť dosahovanie výkonových cieľov pracovníkmi. K prvému kroku a prvému stavebnému kameňu talent manažmentu patrí preto Objektívne posúdenie toho:

• ako sú vytyčované výkonové ciele, či sú odvodené od stratégie, či ponúkajú niečo nové pre pracovníka
• aké hodnotenie ich dosahovania je použité, či dostatočne diferencuje najlepších od priemerných, ako je zastúpené meranie „tvrdých“ ukazovateľov (čo sa dosiahlo) a šýlu práce (ako sa to dosiahlo, či boli rešpektované napr. firemné hodnoty)
• či je rovnováha medzi cieľmi, ktoré patria k rutinným činnostiam pracovníka a cieľmi, ktoré majú rozvojový charakter. To je úloha predovšetkým pre líniových manažérov
• ako systém odmeňovania podporuje rozvoj talentu

Rozvoj

Možnosti rozvoja, kariéry, účasti na tréningoch patria v súčasnosti k dôležitým predpokladom angažovanosti pracovníkov a tvoria ďalší stavebný kameň modelu talent manažmentu . Pracovníci dnes očakávajú viac, než iba to, že si urobia svoju prácu a dostanú za ňu zaplatené. Janice predstavuje viaceré nástroje, ktoré pomáhajú firmám definovať rozvojové potreby pracovníkov. Aj na základe mnohoročných skúseností získaných konzorciom ACE (Assessment Circle Europe), vyzdvihuje hodnotu development centier a následného koučingu.

Následníctvo

Každá firma túži mať pripravených pracovníkov na manažérske pozície, ak sa niektoré miesto uvoľní. Vytváranie skupín talentov, ktoré poznáme aj u nás je príliš úzkym chápaním talent manažmentu. Systém nástupníctva je podsystémom talent manažmentu a zahrňuje tieto kľúčové aktivity:

• Definovanie dôvodov a cieľov systému nástupníctva
• Zber potrebných údajov o roliach, spôsobilostiach a ďalších organizačných požiadavkách súvisiacich s nástupníctvom
• Identifikovanie kvalít pracovníkov
• Vytvorenie zoznamu „talentov“ a ich predbežné zaradenie
• Definovanie rozvojových potrieb a zdrojov k tomu potrebných
• Pravidelná revízia plánu nástupníctva ako aj pokroku, ktorý pracovníci skupiny talentov dosiahli

Zaangažovanosť

Hlavný vplyv na úspech talent manažmentu vo firme má vrcholový manažment. K jeho kľúčovým úlohám patrí načrtnúť víziu a hodnoty, ktoré sú na ceste za ňou potrebné, vytvoriť stratégiu a implementovať ju a manažovať firmu v súlade vytýčeným cieľom. A práve v tomto mnohé vrcholové tímy zlyhávajú: preberajú hlavne „tvrdé“ ukazovatele, ktoré sa dajú ľahko merať a zanedbávajú vytváranie priestoru pre diskusie o tom, vďaka čomu ľudia dosahujú výsledky a čo od svojej kariéry očakávajú. Podobne zanedbávajú vytváranie klímy, ktorá podporuje inovácie a kreativitu. Bez toho sa však zaangažovanosť pracovníkov nedostaví.
V záverečnej kapitole sa venuje Janice Caplan veľmi dôležitej a súčasne citlivej otázke: ako môžu pracovníci ľudských zdrojov prispieť k akceptácii a presadeniu talent manažmentu vo firme. Existuje totiž dosť dôkazov o tom, že podpora vrcholového manažmentu takéhoto projektu, napriek typickej rétorike, často chýba. Pracovníci ľudských zdrojov by mali pravidelne diskutovať na úrovni vrcholového tímu s jednotlivými riaditeľmi a umožniť im porozumieť tomu, čo sa v súvislosti s motiváciou deje u pracovníkov, aké majú ašpirácie,  čo je podstata ich väčšej zaangažovanosti a aké nové príležitosti a možnosti rozvoja by im bolo možné ponúknuť.
Nedostatok lídrov, neschopnosť vychovať si ich, nefunkčný alebo neexitujúci talent manažment, to všetko má negatívny dopad na firmu. Znižuje sa jej schopnosť zvládať nové výzvy, vyrovnávať sa so zmenami a ovplyvňovať dianie na trhu. Pre pracovníkov ľudských zdrojov je nevyhnutné rozumieť dynamike biznisu a základe tohto poznania navrhovať také riešenia, ktoré budú firmu robiť schopnejšou uvedené hrozby prekonať.

Záver

Je viacero dôvodov, prečo by publikácia The Value of Talent nemala chýbať na poličke žiadneho pracovníka ľudských zdrojov. Uvediem niektoré:

• Firmy si čoraz viac uvedomujú, že manažovanie talentu nie je luxus ale nevyhnutnosť prežitia v budúcnosti. A nielen to. Vyzývajú pracovníkov ľudských zdrojov, aby túto strategické úlohu realizovali.  Janice Caplan predstavuje uchopiteľný model, ako na to.
• Každá téma je doplnená viacerými prípadovými štúdiami, ktoré ponúkajú čitateľom možnosť učiť sa od tých najlepších. To robí publikáciu pútavou.
• Čitateľ nájde kritické posúdenie viacerých nástrojov a techník, ktoré sa v súčasnosti vo firmách používajú a s manažovaním talentu úzko súvisia:  kompetenčné modely, 360-stupňová spätná väzba, assessment a development centrá, koučing, mentoring a ďalšie.
• Prezentovaný koncept talent manažmentu definuje role všetkých zainteresovaných pri jeho úspešnej implementácii: vrcholový manažment vytyčuje základné smerovanie, pracovníci ľudských zdrojov zodpovedajú za stratégiu a výber nástrojov, línioví manažéri ich pomáhajú uplatniť a úžitok majú všetci, pretože Janice Caplan tvrdí: talent manažment nie je záležitosť elity ale sa týka všetkých!

Autor: PhDr. Marián Kubeš, CSc.

Zdroj: časopis Zisk, apríl 2011